8個小眾，但好用的招聘方法。
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01#
招聘類的HR
要像銷售攻堅一樣饑渴
我們在選擇招聘方向HR的時候，一定要注意他們身上是不是有銷售的特質(zhì)。
所謂銷售特質(zhì)就是：想盡一切辦法，像做業(yè)績一樣，追進度，追結(jié)果。
他們會集中所有力量辦大事，設定目標，制定策略，把控節(jié)奏，抽調(diào)人手，為了達成最終的招聘目標，會絞盡腦汁，日夜兼程。
擁有這樣的招聘類HR，是高效招聘的前提之一。
02#
周末給加班工資
讓HR加班找人
HR的工作，一周五天，安排得很滿，事情也非常多，但招聘壓力很大怎么辦？
那就放在周末兩天，周末讓HR來公司加班，給加班工資或者調(diào)休，聯(lián)系各類候選人。
如果1.5倍工資不夠，就給兩倍工資。
相比較人員上的缺口，這些工資，一定是劃算的。
03#
不惜一切成本買道具
現(xiàn)在有很多招聘平臺，都會推出招聘工具，我們以Boss直聘為例，一個牛人炸彈，系統(tǒng)會自動幫你聯(lián)系100-200個匹配候選人，幫你節(jié)約時間。
所以，不要心疼買道具的錢，招聘壓力前，這些看得見的成本，根本不算什么，如果買了道具效果還不好，那就直接找招聘網(wǎng)站的對接人員，讓他們給你定向送你匹配簡歷。
你作為他們的大客戶，放心，招聘網(wǎng)站的對接工作人員一定是賣力的，除非他們不想要提成。
在招聘過程中，最怕就是花了很多時間，最終卻面試不到幾個人，這才是悲劇。
04#
大公司招聘
要成立跨部門的招聘小組
大公司的招聘，一定要注意信息的流通。
所以在招聘的過程中，千萬不要讓用人經(jīng)理一個人說了算。
對大公司來說，最最關(guān)鍵的讓跨部門的招聘小組綜合考察候選人的素質(zhì)，有時候甚至可以在內(nèi)部設立了專門的招聘公司，用商業(yè)的方式反向要求招聘高產(chǎn)出。
05#
小公司招聘
要注意招聘環(huán)節(jié)上的細節(jié)
小公司的面試，本質(zhì)上是公司與候選人的相互吸引。
這個時候，細節(jié)的工作就很重要了。
比方說，當候選人來的時候，前臺熱情迎接，主動送上一杯水緩解候選人緊張，幫助候選人更好的發(fā)揮。
就算沒有通過面試，也誠懇地給反饋。
如果候選人十分優(yōu)秀，但目前公司還未達到使用他們，那就一定要送公司伴手禮給他，然后送到門口。告訴他們以后有相關(guān)的問題，請多多指教。
細節(jié)上，一定要做到讓候選人覺得雖然你們公司不大，但是做事一定用心的印象。
06#
壓縮Offer的來回時間
覺得合適要發(fā) offer，給對方確認的時間和入職的時間要盡可能的短。
盡可能讓候選人當天晚上給回復，如果不行，就再給兩天，如果還不行，那最長不能超過一個禮拜。
你知道的，拖得越長，越是沒戲，變數(shù)越多，夜長夢多，候選人等得起，但是公司等不起。
如果一個候選人在給Offer后，還需要考慮一周以上的時間，基本就可以不用考慮了。
07#
好JD
讓你招聘效率翻一倍
好的JD，不僅描述了崗位的責任和目標，也勾勒了我們希望找到的合適候選人的工作背景和素質(zhì)要求。
但更重要的是，好的JD會不斷讓團隊對崗位有新的認知。知道這個人到底要承擔什么責任，需要具備哪些關(guān)鍵能力和素質(zhì)，以及可以從什么地方找到我們想要的人。
人難找的一個重要原因就是，你不知道去哪里找這樣一個人，本質(zhì)上就是對JD還是不夠了解。
當你深刻了解這個JD之后，你會對他會出現(xiàn)在哪里，了如指掌。
08#
一定要招 Team Player
這一點非常容易被忽視。
很多的面試都集中于這個人「單槍匹馬」的工作能力，但實際工作中，其實大部分是通過合作來完成。
從團隊氛圍的角度上看，我們也要尋找那些更容易融入團隊的人。
每個新員工都是這個團隊的有機組成部分，只有真正的 Team Player，才會增進這個團隊的氣氛。
一個有才，但是團隊協(xié)作特別差的人，很可能會給團隊帶來很大的傷害，其帶來的傷害，遠遠大于其對于團隊的貢獻。
這樣的人，最好在第一時間就排除在外。
所以在面試的過程中，一定要注意候選人是如何處理矛盾，如何應對項目的困難。
特別浮夸，把所有功勞都算在自己頭上的人，很可能并非天才，而是貪婪的掠奪者或者偽裝者。
一定要在面試這關(guān)阻止這樣的人進入團隊。
