勞動(dòng)法苑 | 民法典時(shí)代，如何應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾事件？
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2020年6月18日，某公司職員在網(wǎng)站上發(fā)布虛擬招聘信息，對(duì)求職者進(jìn)行了欺騙和騷擾，并用公司崗位為誘餌，試圖達(dá)成私人不正當(dāng)目的。該公司根據(jù)公司管理規(guī)定，對(duì)他作出了辭退處分。同時(shí)，結(jié)合之前該公司高管的桃色新聞，網(wǎng)友們不由得紛紛吐槽：?jiǎn)T工碰紅線，員工消失；高管碰紅線，紅線消失。
對(duì)此，筆者先不論其處罰決定的公平與否，但僅就職場(chǎng)騷擾事件本身，還是值得拿出來(lái)探討一下的。
法律分析
在我國(guó)眾多法律條款中，僅在2021年1月1日實(shí)施的《民法典》中首次明確了性騷擾的相關(guān)內(nèi)容，具體條款為：違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。
即便如此，上述法律仍未就性騷擾的定義進(jìn)行明確，但對(duì)用人單位卻提出了相應(yīng)的要求，即用人單位應(yīng)當(dāng)采取相關(guān)措施，防止和制止性騷擾行為。前述規(guī)定無(wú)異于給用人單位增加了一定的管理義務(wù)。
首先，用人單位需要采取針對(duì)性騷擾事件的全程措施，包括從規(guī)章制度上增加性騷擾的前期預(yù)防、事中調(diào)查以及后續(xù)處理等內(nèi)容，同時(shí)匹配上對(duì)應(yīng)的管理體系，如調(diào)查機(jī)構(gòu)和專門部門，以此來(lái)保障對(duì)性騷擾事件的全控制；其次，設(shè)置相應(yīng)的違紀(jì)條款和處罰措施，即根據(jù)不同程度的性騷擾言行，設(shè)定相對(duì)應(yīng)的違紀(jì)條款和不同程度的處罰措施，對(duì)于存在性騷擾行為且情節(jié)嚴(yán)重，或者多次實(shí)施性騷擾行為的勞動(dòng)者，按嚴(yán)重違紀(jì)且用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同方式予以操作，繼而作為用人單位處理性騷擾行為的依據(jù)。同時(shí)，鑒于性騷擾行為在實(shí)際發(fā)生時(shí)的隱蔽性和行為相對(duì)性的情況，建議用人單位在辦公場(chǎng)所的設(shè)置盡量采取開(kāi)放的形式，或在有條件的情況下避免獨(dú)立或者私密性過(guò)強(qiáng)的辦公室，防止因環(huán)境因素給用人單位帶來(lái)的管理難度和舉證壓力。
當(dāng)然，雖然法律并無(wú)細(xì)致規(guī)定，但筆者為了更好地了解目前裁審實(shí)踐對(duì)“職場(chǎng)性騷擾”的認(rèn)定和判斷，檢索了上海地區(qū)因“職場(chǎng)性騷擾”原因的相關(guān)解除案例，不難發(fā)現(xiàn)，最終能認(rèn)定構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾，同時(shí)認(rèn)定用人單位合法解除的成功率遠(yuǎn)低于“網(wǎng)絡(luò)爆料”的成功率，究其原因包括：
Part 01
對(duì)“性騷擾”的定義和解釋相對(duì)嚴(yán)苛
鑒于法律并未明確定義“性騷擾”，在審判實(shí)踐中認(rèn)定：所謂性騷擾，是指以性欲為出發(fā)點(diǎn)的騷擾，以帶性暗示的言語(yǔ)動(dòng)作或者宗教儀式，針對(duì)被騷擾對(duì)象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由，并引發(fā)受害者抗拒反應(yīng)。性騷擾的表現(xiàn)形式主要有以下幾種：
口頭方式
如以下流語(yǔ)言挑逗對(duì)方，向其講述個(gè)人的性經(jīng)歷、黃色笑話或色情文藝內(nèi)容；
行為方式
故意觸摸、碰撞、親吻對(duì)方臉部、乳房、腿部、臀部、陰部等性敏感部位；
設(shè)置環(huán)境方式
即在工作場(chǎng)所周圍布置淫穢圖片、廣告等，使對(duì)方感到難堪。
但是筆者卻認(rèn)為法院對(duì)“性騷擾”的定義過(guò)于直男化，即上述表述屬于顯性的性騷擾行為，但對(duì)于隱性的行為并未涵蓋在內(nèi)，即未考慮實(shí)際審理中相關(guān)當(dāng)事人的感受度和可能對(duì)其產(chǎn)生的社會(huì)輿論性。
Part 02
對(duì)“性騷擾”行為判斷相對(duì)模糊
如某員工以自己愛(ài)好中醫(yī)，在微信中要求為女同事搭脈、詢問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人情況，包括在微信中對(duì)其發(fā)送寫(xiě)的詩(shī)、言語(yǔ)調(diào)戲（聊天記錄中有“想摸你的脈”、“美女”、“你有老公嗎”等詞匯）、猥瑣照片等。法院認(rèn)為雖然該員工的言語(yǔ)曖昧，讓人“不適”或“困擾”，但該員工的行為構(gòu)成性騷擾的依據(jù)不足，用人單位以此作出的解除違法。
筆者認(rèn)為，既然該員工存在言語(yǔ)挑逗的行為并造成他人“不適”或“困擾”的，就應(yīng)當(dāng)構(gòu)成“性騷擾”。但法院在本案中作出依據(jù)不足的認(rèn)定著實(shí)讓人困惑，究竟需要行為人作出何種行為方能達(dá)成“依據(jù)充足”的情形，很是讓人迷惑。
Part 03
對(duì)“性騷擾”行為認(rèn)定的舉證
要求過(guò)高
在某勞動(dòng)爭(zhēng)議解除案件中，用人單位三名女性出庭證實(shí)某員工存在性騷擾行為，但法院卻以“相關(guān)證人均屬公司現(xiàn)職員工，與公司之間存在利害關(guān)系，在沒(méi)有其他證據(jù)予以佐證的情況下，公司以此認(rèn)定某員工存在性騷擾行為依據(jù)不足，屬違法解除”。
筆者理解證人證言作為孤證的前提下，法院作出的判斷會(huì)相對(duì)謹(jǐn)慎。但是若證人證言在經(jīng)過(guò)庭審質(zhì)證和交叉盤問(wèn)下能相互印證和匹配的，仍作出不能適用的判斷未免過(guò)于“謹(jǐn)慎”。而且，“性騷擾”本身就存在較大的隱蔽性和不可預(yù)見(jiàn)性，當(dāng)事人很難在事件發(fā)生時(shí)意識(shí)到證據(jù)收集，因此這部分的舉證義務(wù)完全由受害人予以承擔(dān)實(shí)則不妥。
誠(chéng)然，由于法律對(duì)于“性騷擾”的定義和構(gòu)成要件并不明確，導(dǎo)致法院在判斷具體案件時(shí)存在較大難度，但不能否認(rèn)“性騷擾”案件具有一定的特殊性和復(fù)雜性。對(duì)此，就用人單位而言，在整個(gè)職場(chǎng)性騷擾事件中承擔(dān)的作用主要仍在于事前預(yù)防和事后管理。從目前案例中展現(xiàn)出的案例和案例中呈現(xiàn)出的舉證責(zé)任分配可能無(wú)法保障當(dāng)事人的相關(guān)權(quán)益，期待后續(xù)有關(guān)司法解釋的出臺(tái)能予以清晰和明確，切勿讓“網(wǎng)絡(luò)爆料”成為受害當(dāng)事人維權(quán)的唯一渠道。
