勞動法苑|派遣員工轉(zhuǎn)勞動關(guān)系后導(dǎo)致服務(wù)時間超十年如何界定工作時長？
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案件回顧：
楊某于2006年9月1日入職上海某有限公司（以下簡稱某公司），并由某公司派遣至A公司擔(dān)任油漆工。楊某與某公司簽訂的最后一份勞動合同期限為2010年12月25日至2012年12月31日。2011年7月25日，楊某與A公司簽訂期限自當(dāng)年8月1日起至2013年7月31日止的勞動合同，并于該合同期滿后連續(xù)簽訂五次續(xù)訂勞動合同記錄，雙方續(xù)訂的末次勞動合同期限為2018年8月1日至2020年7月31日。
2020年7月6日，A公司車間主管微信通知楊某“明天（7月7日）早上9：00前到XX路XX號上海XX院做離職體檢，別忘了?！碑?dāng)日下午，楊某致電人事部負(fù)責(zé)人張某，提出要求與A公司續(xù)簽無固定期限勞動合同，A公司回復(fù)決定不與楊某續(xù)簽。當(dāng)日下午，A公司向楊某送達(dá)《合同到期不續(xù)簽通知書》，內(nèi)載：“楊某，您和我公司的勞動合同將于2020年7月31日到期，按照勞動合同的相關(guān)規(guī)定，我公司決定不與您續(xù)簽勞動合同，請您在勞動合同到期前按照公司規(guī)定辦理離職手續(xù)?！睏钅秤?020年7月7日參加離職體檢，雙方勞動關(guān)系于2020年7月31日終止。
爭議焦點(diǎn)：
鑒于楊某2006年9月被派遣至A公司，直至自2011年8月起建立勞動關(guān)系以來，一直在A公司提供服務(wù)，且實(shí)際提供的服務(wù)時間已經(jīng)超過十年。
對此，楊某是否具備建立無固定期限勞動合同的資格，同時A公司單方到期不續(xù)簽的行為是否符合法律規(guī)定。
法律分析：
根據(jù)《勞動合同法》用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
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（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。
（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
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（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
對此，從上述條款不難看出，對于勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年情形的，應(yīng)當(dāng)屬于需要訂立無固定期限勞動合同的狀況，而且前述簽訂情形無其他限制。因此，對于一般勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系滿十年情形的，若勞動者基于原勞動合同到期后提出續(xù)簽無固定期限勞動合同的，則用人單位應(yīng)當(dāng)安排簽訂，同時不得隨意安排終止。
而本案中，由于案件發(fā)生的地點(diǎn)為上海地區(qū)，而上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見中指出：
（四）用人單位與勞動者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。
《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續(xù)訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。
因此，就上海地區(qū)關(guān)于連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位具有相對的選擇權(quán)，即用人單位有權(quán)是否選擇與勞動者第三次續(xù)訂勞動合同，若用人單位選擇續(xù)簽勞動合同的，則一旦勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位無權(quán)拒絕簽訂無固定期限勞動合同的要求。
對比本案，從楊某的角度出發(fā)可以看出，楊某在A公司連續(xù)工作已滿十年，且實(shí)際與A公司已經(jīng)連續(xù)訂立兩次以上固定期限的勞動合同，同時也提出要求續(xù)簽無固定期限勞動合同，A公司不予同意。按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定，楊某已經(jīng)具備簽訂無固定期限勞動合同的條件，在楊某提出要求簽訂無固定期限勞動合同的情況下，A公司應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同，但A公司仍然終止勞動合同。因此，楊某認(rèn)為A公司屬于違法終止勞動合同，應(yīng)支付違法終止勞動合同的賠償金。
對此，法院認(rèn)為：根據(jù)法律規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
本案中，楊某與A公司簽訂二次勞動合同后，雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但此后雙方連續(xù)4次簽訂固定期限勞動合同，且無證據(jù)表明楊某續(xù)訂此后的固定期限勞動合同時違背其真實(shí)意思表示，故此后的固定期限勞動合同應(yīng)視為雙方的合意，合法有效。雙方續(xù)訂的末次勞動合同于2020年7月31日到期，A公司決定合同到期后不再續(xù)簽，并無不妥。至于楊某所稱其在A公司處連續(xù)工作已滿十年之主張，楊某原系勞務(wù)派遣人員，勞動關(guān)系相對方為XX公司，楊某自2011年8月1日起與A公司建立勞動關(guān)系，至雙方合同期滿終止時，楊某工作年限未滿十年。綜上，楊某以A公司拒絕簽訂無固定期限勞動合同系違法終止雙方勞動關(guān)系為由主張違法終止勞動合同賠償金，缺乏依據(jù)，對楊某該項(xiàng)訴請不予支持。
綜上，從上述判決結(jié)果來看，對于派遣員工在派遣期間為用工單位提供服務(wù)的時間段并不與后續(xù)實(shí)際建立勞動關(guān)系時間段作為統(tǒng)一“同一用人單位連續(xù)工作十年”的認(rèn)定。也就是說，對于“同一用人單位”的界定仍歸屬于同一勞動關(guān)系的角度，由于派遣員工的勞動關(guān)系本身在十年期間從原派遣單位轉(zhuǎn)移至用工單位的操作，而分屬兩段勞動關(guān)系的認(rèn)定也分開判斷，并不混同處理。同時，匹配上海地區(qū)關(guān)于連續(xù)二次簽訂固定期限勞動合同的實(shí)際操作，用人單位基于勞動合同到期終止的操作合法、合理。
