勞動法苑 | 關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為判定脫離規(guī)章制度的不利影響
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水某于2011年入職某公司處，一直從事并擔(dān)任崗位為車間電焊工人。至2022年10月期間，因公司處的工作安排以及管理需求，安排水某調(diào)整至倉管員崗位，且水某也通過書面和實(shí)際履行的方式確認(rèn)崗位調(diào)整至倉管員崗位。
自水某擔(dān)任倉管員崗位后，主要負(fù)責(zé)所管轄倉庫的賬實(shí)一致，即收貨、發(fā)貨、存貨管理均保持互相印證，數(shù)量一致。然而，在水某實(shí)際工作過程中，由于公司每月需進(jìn)行月度倉庫盤點(diǎn)，但發(fā)現(xiàn)盤點(diǎn)的結(jié)果分別與收貨單據(jù)、發(fā)貨單據(jù)均無法匹配，以至于公司對于水某所負(fù)責(zé)倉庫的進(jìn)出庫情況無法掌握，最終導(dǎo)致公司對于倉庫貨品進(jìn)出情況，以及倉庫內(nèi)部留存的貨品情況管理失控的局面。對此，公司為厘清水某所負(fù)責(zé)倉庫的實(shí)際情況，特安排水某進(jìn)行相應(yīng)的會議溝通，但水某拒絕溝通的行為也導(dǎo)致公司無法推進(jìn)倉庫的有效核查。
基于水某的上述行為并按照公司處的統(tǒng)計(jì)，水某所負(fù)責(zé)的倉庫的損失高達(dá)一萬元以上，公司決定根據(jù)規(guī)章制度中“不履行崗位職責(zé)：1）未完成工作任務(wù)：如不履行工作職責(zé)，停工或怠工”；2）任何失職行為，造成公司重大損失的；3）不服從主管人員的工作安排或監(jiān)督，不尊重上級等，作出最終的單方解除決定?！?/p>
而后，水某就公司的單方解除行為提出勞動爭議，訴求公司單方作出的解除行為違反法律規(guī)定，并要求公司支付違法解除賠償金。
PART2
爭議焦點(diǎn)
公司的單方解除行為是否符合法律規(guī)定，即公司解除行為所依據(jù)的客觀事實(shí)是否與所引用的制度匹配及合適。
法律分析
根據(jù)《勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。因此，法律賦予用人單位可根據(jù)自身業(yè)務(wù)特性、所設(shè)崗位需求、內(nèi)部管理慣例等方面通過書面形式約定相關(guān)規(guī)則，以此來通過前述的書面規(guī)則進(jìn)行有計(jì)劃的管理和落地。可以說，規(guī)章制度不僅是用人單位日常管理的首要文件指引，而且也是外部判斷用人單位管理或處罰合法性的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
然而，既然法律賦予用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利，只要用人單位所制定的內(nèi)容不存在任何違反法律規(guī)定等情形的，均應(yīng)當(dāng)予以參照并適用，且對于主觀認(rèn)識的判斷和想法也應(yīng)當(dāng)予以剔除，否則將會對案件的認(rèn)定思路和判斷結(jié)果產(chǎn)生完全不同的結(jié)果和影響。
本案中，水某的工作崗位確實(shí)因用人單位以及實(shí)際管理操作等原因，產(chǎn)生相應(yīng)的變化，即從原來的點(diǎn)焊工人變更為倉管員崗位。雖說變更前后的崗位并非具有直接關(guān)聯(lián)性，但是考慮到水某自身通過書面簽字的方式同意崗位的變化，故從用人單位的角度來看，雙方就崗位的調(diào)整和變化已達(dá)成一致。此時(shí)，水某應(yīng)當(dāng)按照用人單位處倉管員的崗位履行工作內(nèi)容，包括確保倉庫管理的正常和統(tǒng)一。
通過水某日常工作的流程，不難看出其日常負(fù)責(zé)倉庫貨品的進(jìn)出記錄，具體可從水某簽字的入庫單以及出庫單中予以確認(rèn)，對所負(fù)責(zé)倉庫的進(jìn)出狀況予以負(fù)責(zé)，以及每月需要對所負(fù)倉庫的整體貨品以及貨品數(shù)量進(jìn)行盤點(diǎn)及核查，具體可從水某簽字的盤點(diǎn)表中予以確認(rèn)。因此，根據(jù)水某簽字確認(rèn)的單據(jù)可以確認(rèn)：1. 水某對于入庫、出庫以及庫存盤點(diǎn)的工作任務(wù)清楚明確；2. 落實(shí)到具體細(xì)節(jié)來看，水某對于自己簽字單據(jù)上所展現(xiàn)的入庫、出庫以及盤點(diǎn)數(shù)量予以核實(shí)并確認(rèn)。
同時(shí)，倉庫管理人員的工作內(nèi)容也基于本身用人單位的內(nèi)部要求，而有部分差距，包括存在部分線上的輸入或者系統(tǒng)流程的運(yùn)作，但是對于倉庫管理人員的核心要點(diǎn)仍在于對所負(fù)責(zé)倉庫內(nèi)部存儲貨品數(shù)量上的一致和統(tǒng)一。
但是，在用人單位每月的盤點(diǎn)數(shù)量中卻發(fā)現(xiàn)，水某所負(fù)責(zé)倉庫中的貨品出現(xiàn)大量的進(jìn)出記錄與盤點(diǎn)數(shù)量不一致的情況。具體包括：1. 水某每月實(shí)際盤點(diǎn)數(shù)量與用人單位內(nèi)部系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的數(shù)量不一致；2. 根據(jù)水某簽字的進(jìn)出庫的單據(jù)按月統(tǒng)計(jì)后得出的貨品情況和數(shù)量，與水某當(dāng)月實(shí)際盤點(diǎn)的數(shù)量仍存在不一致。對此，考慮到用人單位內(nèi)部系統(tǒng)所錄入的工作并非屬于水某直接負(fù)責(zé)，因此用人單位單獨(dú)將連續(xù)幾個(gè)月的所有簽字確認(rèn)的進(jìn)出庫單據(jù)和盤點(diǎn)表進(jìn)行排查，但仍無法就貨品數(shù)量達(dá)到統(tǒng)一和匹配，甚至部分貨品的數(shù)據(jù)差異量達(dá)該貨品整體的60%-80%，直接導(dǎo)致用人單位基于水某“不履行崗位職責(zé)”為由發(fā)出單方解除。
根據(jù)用人單位的解除邏輯來看，基于水某自身對簽字的進(jìn)庫單、出庫單以及盤點(diǎn)表通過控制變量法的方式（每月盤點(diǎn)數(shù)量=上月原有數(shù)量/上月盤點(diǎn)數(shù)量+每月進(jìn)庫數(shù)量-每月出庫數(shù)量）進(jìn)行多維度對比得出貨品數(shù)據(jù)的差異量，而且該差異量的源頭數(shù)據(jù)均由水某簽字確認(rèn)，一旦產(chǎn)生數(shù)量差額則有且僅有一種可能性，即水某簽字確認(rèn)的單據(jù)中存在單據(jù)所列數(shù)量與實(shí)際進(jìn)出數(shù)量不一致的情況，而水某作為倉管員明顯未按照倉管員履行清點(diǎn)數(shù)量核查的作用。
即便用人單位將上述事實(shí)基礎(chǔ)、解除理由和操作思路等反饋至法院，法院卻認(rèn)為倉管員的管理職責(zé)不應(yīng)當(dāng)以用人單位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核查，而是應(yīng)該以其自身的認(rèn)識進(jìn)行判斷，即法院認(rèn)為倉管員具有一定的技術(shù)要求和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位在未提供任何培訓(xùn)或者指導(dǎo)的前提下，安排水某擔(dān)任倉管員的職務(wù)，導(dǎo)致其管理的倉庫存在數(shù)量上的差異，該原因并非屬于水某不履行崗位職責(zé)，而是不能勝任該崗位職責(zé)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以調(diào)崗或者培訓(xùn)，而非直接進(jìn)行解除，甚至認(rèn)為即便該人員存在不服從崗位職責(zé)的行為，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多次警告后方可解除，繼而認(rèn)定用人單位的解除行為不符合法律規(guī)定。
對此，筆者認(rèn)為，法院的判決結(jié)果不僅完全脫離用人單位的制度約定，甚至脫離案件事實(shí)本身。主要在于法院未按照用人單位對倉管員的崗位要求進(jìn)行審核，甚至拒絕核實(shí)水某所負(fù)責(zé)和確認(rèn)的單據(jù)數(shù)據(jù)，認(rèn)為倉管員從事清點(diǎn)數(shù)量的工作需要經(jīng)過培訓(xùn)方可操作。
退一步來看，假設(shè)水某認(rèn)為自己無法勝任崗位，其對于交付的單據(jù)可不予簽字或者提出安排由他人一并清點(diǎn)后簽字完成，但從水某的簽字單據(jù)中可以看出其作為簽收人的身份就確認(rèn)了該工作內(nèi)容并完成了該工作流程，其應(yīng)當(dāng)對自己的行為負(fù)責(zé)和承擔(dān)。而且，用人單位本身對于不履行崗位職責(zé)的處罰設(shè)置就是嚴(yán)重違紀(jì)解除程度，法院在脫離用人單位制度的基礎(chǔ)上直接認(rèn)為需要多次警告方可解除的方式，罔顧用人單位的制度設(shè)置，擅自增加處罰層級。
同時(shí)，法院作為中立機(jī)構(gòu)本身就應(yīng)當(dāng)具有一定獨(dú)立性和客觀性，盡量脫離法院個(gè)性和主觀性的認(rèn)定，而且需按照法律的設(shè)置要求進(jìn)行審核和判斷，即按照用人單位的解除理由，解除依據(jù)，解除事實(shí)，結(jié)合對應(yīng)的解除規(guī)則判斷整體的合法性。否則，在審理過程中帶入主觀態(tài)度將導(dǎo)致用人單位按照法律和制度處罰和約束的行為成為兒戲，甚至直接造成用人單位處規(guī)章制度和管理手段的架空，導(dǎo)致用人單位的管理權(quán)限全面倒退。
綜上，考慮到目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的惡劣，無論是勞動者還是用人單位均面臨不同程度的壓力，而且相信用人單位在《勞動合同法》等法律法規(guī)的相關(guān)約束下，對于勞動者的解除決定也逐步趨于規(guī)范和合規(guī)，筆者也希望法院能多給用人單位一點(diǎn)信任和耐心，特別是在處理解除案件的過程中，多聆聽用人單位的解除邏輯和證據(jù)，而非以固化思維直接否定用人單位，造成勞資雙方矛盾的日益激化，同時(shí)反作用于法院處理勞動爭議案件量以及惡性案件的日益增長，最終導(dǎo)致社會層面的不穩(wěn)定和沖突。
