你有沒有想過,為什么你的崗位在招聘網站發(fā)布出去后總是投遞的人數不理想?
其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。
有人說我們已經有了崗位說明書,復制粘貼不就行了,為什么還需要重新描述?
因為人才招聘是一項市場行為,人才招聘歷來都是雙向選擇,公司篩選求職者,求職者也在挑選雇主。
很多雇主品牌本來就不突出的企業(yè),如果還不重視崗位的描述與發(fā)布,就難以對目標求職者形成有效吸引。
另外一方面,在崗位描述和發(fā)布階段也是打造公司雇主品牌“賣點”的開始,只有能幫助企業(yè)撰寫吸引到優(yōu)秀求職者的崗位描述才是一名優(yōu)秀的HR。
就像產品廣告不能把說明書直接放上去一樣,我們需要對崗位進行重新撰寫、描述才能幫我們更好的獲取目標求職者。
撰寫崗位描述一般要從三點著手:崗位職責、任職標準和崗位優(yōu)勢。那么,我們該如何做好崗位描述呢?
要做好崗位描述,先要了解求職者的需求和決策行為,吸引一個人接受一份工作可能有各種各樣的原因,我們把這些原因簡單的歸納為三大類:
第一個影響求職者選擇工作的因素是替代性的工作機會,簡單說就是在同一時間有多少機會供他選擇。不管是面試邀約還是工作邀約,如果求職者的選擇越多,他的決策會越慎重;第二個影響因素是公司本身的吸引力。公司的吸引力包括:薪酬福利、提升的機會、地理位置、人員與文化、公司的社會聲譽這幾項內容。每一個目標候選人群體,他們關注的點都會有不同。比如針對基礎崗位,薪酬福利的影響力就會變大;而針對高級崗位來說,發(fā)展機會和文化、工作習慣、領導風格、公司聲譽的影響力占比更大。所以,我們在做崗位描述的時,針對不同崗位要有不同的側重面,不能千篇一律。這里面的一個關鍵點是:招聘團隊一定要從對方的角度去思考崗位“賣點”;
第三個影響因素是工作的吸引力。簡單來講就是工作內容、工作環(huán)境、工作時間和工作方式對求職者的吸引力。
這里面有一個誤區(qū)大家要注意,我們發(fā)現在做崗位描述的時候,在很多時候想把工作內容描寫的“有趣”、“具有挑戰(zhàn)性”、“有更大的管理權限”等等。認為這樣就是有吸引力,但這樣做恰恰是犯了我們在前面說的一個錯誤,就是只從自身考慮問題,沒有從“客戶”角度去思考。因為這個吸引點是因人而異的,所謂“我之蜜糖,你之砒霜”。比如我們要招聘的一個崗位,每天工作內容一成不變。那么,能夠來做這個崗位的候選人不是為了尋求崗位給他帶來的“刺激”和“挑戰(zhàn)”,因為他們本身就是喜歡這種穩(wěn)定的工作內容。所以,本來一個崗位做的是比較穩(wěn)定,反復的工作內容,你非要把他們描述的充滿“挑戰(zhàn)”和“有趣”,于是只能吸引來個性截然不同的人來面試,入職后發(fā)現和自己的預期有差異,造成高離職率,這就是不成功的招聘。所以,在崗位描述時,如果我們不清楚目標求職者的偏好,先做到“貴在真實”。
當然,影響求職者決策的因素還有很多,比如我們在招聘過程中的言行舉止和對待求職者的態(tài)度都是影響我們崗位吸引力的重要因素。
通過對求職者決策因素的了解,我們要做好崗位描述,第一點就要做到在真實的基礎上進行有效包裝,并突出企業(yè)優(yōu)勢。包裝的原則是:你想吸引哪種人來公司面試,你就用什么樣的風格去寫你的崗位描述。
比如一家行業(yè)領先的設計公司寫了一個崗位描述,發(fā)布后效果很好,其中一個條是這樣寫的:“我們熱衷于給客戶提供新穎的產品設計和開發(fā),我們將繼續(xù)居于行業(yè)領先地位。不過,我們更重要的事情是——滑雪。我們大家都想法設法到山區(qū)出游,而且到滑雪度假地去參加新員工培訓課程時,為不滑雪找個借口是很難的。”這樣的描述可以吸引到一個崇尚創(chuàng)新和自由的求職者,但如果是一家嚴謹的醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)在招聘實驗室的人員,我們就不能描述寫的那么“有趣”了?因為你要吸引的不是崇尚創(chuàng)新、挑戰(zhàn)既定規(guī)則的人,你要的是嚴謹細致的人。做好崗位描述的第二點,我們要學會用正規(guī)的詞匯清晰的表述,減少歧義,提升高大上的感覺。下表是我總結的一些常用的詞匯,我們在進行崗位描述時可以參照此標準。做好崗位描述的第三點,是崗位描述無須面面俱到,但要清楚什么該寫,什么不該寫。一般來說對外發(fā)布的崗位描述,崗位名,工作地、崗位職責和任職標準必須要寫;另外,出于法規(guī)要求,除了特定崗位有特定要求外,對外發(fā)布的招聘描述中不能出現性別、年齡、地域、民族、外貌要求等帶有就業(yè)歧視色彩的元素。最后,有部分元素如招聘人數和薪資水平要不要寫?該怎么寫?需要根據具體情況具體分析,寫薪資水平可以提高有效簡歷比例,但也會讓部分合適的求職者不敢投或不愿意投遞簡歷。下面我們就通過一個具體的案例來加深理解。一家行業(yè)領先的公司、要求員工有嚴謹的工作態(tài)度,高執(zhí)行力。這家公司要招聘一名“商務專員”,他們是這樣進行崗位描述的:崗位職責:
負責公司中高端國內外客戶的會議、參觀商務活動等的策劃、組織、協調與接待工作。- 統(tǒng)招本科(四年)學歷,男女不限,有海外留學經驗優(yōu)先。
- 普通話標準,英語口語流利。西班牙語、阿拉伯語、朝鮮語、俄語等小語種能夠流利交流的優(yōu)先。
- 能夠熟練運用Office辦公軟件,具備良好的溝通與人際理解力。
- 一年以上大型企業(yè)公關、銷售、接待、導游、翻譯、行政崗位工作經驗,有組織30人以上的會議、會務經驗的或有主持、樂器等特長的優(yōu)先考慮,優(yōu)秀應屆畢業(yè)生亦可考慮。
- 形象氣質佳,男身高175cm以上,女身高165cm以上。
畢業(yè)證、學位證、英語等級證書、身份證及語言等級證書原件和復印件一份,一張一寸彩色照片。提醒:
本公司嚴格審查學歷及工作背景,學歷及工作經歷不真實者請勿投遞簡歷。大家可以先看一下這個崗位描述的內容,思考存在哪些問題,可以怎么改善?我們認為該崗位標描述存在以下兩點問題:第一是崗位職責描述籠統(tǒng),求職者沒有辦法通過崗位描述的內容來對接自己的能力和工作喜好,也就無從選擇。第二,任職標準里特意強調了身高因素,不但不合規(guī),而且傳達出企業(yè)比較關注個人外在形象的價值觀;不能只有職責和任職標準兩個主要結構,還要找到該崗位的特點和相對優(yōu)勢,在崗位描述中進行呈現。比如我們提到的這家公司,行業(yè)中處于領先地位,這就是社會效益的優(yōu)勢;薪資待遇在行業(yè)內也是領先,這也是優(yōu)勢;要求極致的執(zhí)行力,對于個人成長也可以看作是優(yōu)勢。遣詞造句不一定要很華麗,能直白的說明這些優(yōu)勢就可以。從上文看,這家公司的這個崗位職責沒有經過準確的梳理,就像我們之前講到的職責梳理的方法一樣,我們可以針對性的將幾個主要的工作流程列出來,然后整理出來這個崗位要做的事情。比如細化和補充上會議組織中的工作職責、與客戶溝通的工作職責、商務活動策劃工作中涉及到的工作職責。這樣崗位描述的內容就會豐滿很多,至少讓求職者看了以后在頭腦中有一個大致的輪廓。內容的“有效”還體現在任職資格里面,所有的要求都要對應上崗位職責的內容,而不能憑空想象出來。比如對語種的要求,就要在工作職責內容里面體現出來相關的職責,然后下面才會對應上相關的能力要求。就像身高這些明顯不符合法規(guī)的內容一定不能有,還有關于“統(tǒng)招本科(四年)”的描述也不夠嚴謹,因為很多大學的專業(yè)是五年制的,這一點不夠嚴謹、畫蛇添足,反而起到了反作用。這個時候通常都會有人說,那你說不好,你行你上,所以接下來的環(huán)節(jié)就是說我行我上環(huán)節(jié)。
根據上面我們說的這三點,我們可以把這個崗位描述做一個簡單的升級:
通過商務活動的策劃、組織,保障活動的成功舉辦、提升客戶滿意度,促進公司業(yè)務達成。- 負責在商務活動的執(zhí)行全過程中,協調內外部資源,保障商務活動的成功舉辦;
- 嚴格執(zhí)行公司活動操作規(guī)范及標準,保障各項商務活動順利進行;
- 及時妥善的處理各項商務活動中出現的突發(fā)事件,保障客戶滿意度。
- 普通話標準,英語口語流利、能夠熟練的進行英語的書寫,熟練使用西班牙語、阿拉伯語、朝鮮語、俄語等小語種交流者優(yōu)先;
- 具備大型企業(yè)公關、銷售、接待、導游、翻譯、行政崗位工作經驗,有組織30人以上的會議、會務經驗者優(yōu)先;
- 我們主張開放、合作、共贏,推動產業(yè)良性發(fā)展,我們攜手合作伙伴為客戶創(chuàng)造價值;
- 我們擁有業(yè)內領先的薪資待遇,以責任貢獻來評價和選拔員工,為奮斗者提供舞臺。