勞動(dòng)法苑 | 工作日加班調(diào)休后能否再主張加班費(fèi)
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《工資支付暫行規(guī)定》第13條，對勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作即加班的工資標(biāo)準(zhǔn)做出了說明：“一、用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)者工資；二、用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；三、用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。
上述規(guī)定的要旨在于對休息日加班可以進(jìn)行調(diào)休，而工作日延時(shí)加班以及法定節(jié)假日加班的應(yīng)當(dāng)分別給付不低于工資150%、300%的工資報(bào)酬，未對這兩種情形是否可以調(diào)休作出明確規(guī)定。若用人單位安排或員工申請、雙方達(dá)成合意對工作日延時(shí)加班進(jìn)行調(diào)休，那么在勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生糾紛時(shí)，員工是否還能主張按照《工資支付暫行規(guī)定》計(jì)算的被支付加班費(fèi)呢？通過檢索，可以看到隨著時(shí)間的推移，上海法院的意見也產(chǎn)生了些許轉(zhuǎn)變，本文選取上海地區(qū)法院的幾則司法判例來對該問題進(jìn)行梳理。
【（2010）滬二中民三（民）終字第2130號(hào)】青浦法院認(rèn)為，“因調(diào)休只能用周末時(shí)間予以調(diào)休，對平時(shí)加班的時(shí)間不能用于調(diào)休，故趙某某至2009年5月平時(shí)加班用于調(diào)休的時(shí)間為80.5小時(shí)，對該部分時(shí)間，xx公司應(yīng)支付加班費(fèi)和平時(shí)工資的差額?！币布词钦f，青浦法院不認(rèn)可對工作日加班進(jìn)行調(diào)休的做法，但認(rèn)為若采用該種方式，調(diào)休與加班按1：1計(jì)算，但法律規(guī)定的平時(shí)加班的加班費(fèi)為正常出勤工資的1.5倍，因此應(yīng)當(dāng)補(bǔ)齊剩余0.5被差額的加班費(fèi)工資。后本案當(dāng)事人上訴至上海市第二中級人民法院，上海二中院支持了原審法院的觀點(diǎn)。
【（2011）青民四（民）初字第879號(hào)】在該案例中，青浦法院的觀點(diǎn)有些轉(zhuǎn)變，認(rèn)為“根據(jù)庭審確認(rèn)的事實(shí)，原告在第四季度確實(shí)存在調(diào)休情況，但原告調(diào)休經(jīng)被告同意，且調(diào)休是對原告之前加班的補(bǔ)償，調(diào)休日應(yīng)作為計(jì)薪日，也應(yīng)視為正常出勤，被告就此認(rèn)定原告在整個(gè)第四季度工作差而不享受績效工資顯屬不合理。”在該案中，法院認(rèn)為調(diào)休日可視為正常出勤日，只要支付正常工資即可。
【（2012）浦民一（民）初字第25468號(hào)】浦東新區(qū)法院認(rèn)為，“原告存在雙休日加班592小時(shí)、法定節(jié)假日加班32小時(shí)、延時(shí)加班100小時(shí)，扣除調(diào)休的32小時(shí)，被告尚應(yīng)支付原告592小時(shí)的雙休日加班、32小時(shí)法定節(jié)假日加班工資以及68小時(shí)延時(shí)加班的加班工資”，浦東法院在該案中認(rèn)可了工作日延時(shí)加班的調(diào)休折抵做法。
【（2016）滬01民終12120號(hào)】上海一中院在該案例中認(rèn)為，“本院另查明，上訴人閱豐公司在原審中提交的《員工手冊》節(jié)選第3.15條規(guī)定：工作日加班，按《薪資計(jì)算管理制度》中的相關(guān)規(guī)定支付加班費(fèi)，員工可將工作日加班用于調(diào)休，調(diào)休比例為1：1；員工申請調(diào)休假時(shí)，需先有加班產(chǎn)生。原審法院依據(jù)在案調(diào)休統(tǒng)計(jì)表，認(rèn)定張偉存在未調(diào)休的585.10小時(shí)加班，閱豐公司須支付張偉加班工資，并無不當(dāng)，本院予以認(rèn)同。”從該案中可以看出，經(jīng)過員工簽署確認(rèn)的《員工手冊》即單位和員工達(dá)成了合意，同意工作日加班按照1：1的比例調(diào)休，那么法院就可以認(rèn)可該約定的有效性，認(rèn)為單位只需要再支付未調(diào)休的加班時(shí)間的工資。
【（2017）滬01民終13805號(hào)】本案中，浦東新區(qū)人民法院認(rèn)為，“黃某某在職期間，實(shí)行延時(shí)及休息日加班后進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)休制度，黃某某2015年7月至2017年3月期間共存在延時(shí)加班230小時(shí)，休息日加班105小時(shí)，調(diào)休或休假326小時(shí)，扣除應(yīng)享受的2016年6月25日至2016年12月31日期間7天年休假以及該期間休息日加班和部分延時(shí)加班調(diào)休時(shí)間，黃某某尚存在延時(shí)加班65小時(shí)?！笨梢姡謻|法院認(rèn)可了調(diào)休可以抵扣加班時(shí)間的操作，并且在二審中也得到了上海一中院的支持。
通過對上文案例檢索結(jié)果的梳理，可以看到對該問題的認(rèn)定，法院主要有兩種意見：第一，調(diào)休可以折抵工作日加班時(shí)間；第二，調(diào)休不可以折抵工作日加班時(shí)間，需要補(bǔ)足0.5倍的加班費(fèi)差額。近年的案例中，上海地區(qū)的法院更多采用了第一種觀點(diǎn)，認(rèn)可在用人單位和勞動(dòng)者達(dá)成合意的條件下，可以對工作日加班進(jìn)行調(diào)休，不再支持勞動(dòng)者已經(jīng)享受調(diào)休后另行要求支付加班費(fèi)的主張。
并且，按照目的解釋的方法，《工資支付暫行規(guī)定》對加班工資的規(guī)定屬于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的加班費(fèi)，當(dāng)然也可以放棄此種權(quán)利實(shí)現(xiàn)方式，提出以調(diào)休的方式來獲取另一種形式的“加班報(bào)酬”。反之，當(dāng)用人單位強(qiáng)行安排對正常工作日的加班時(shí)間進(jìn)行調(diào)休而不予支付加班費(fèi)時(shí)，勞動(dòng)者可以拒絕該調(diào)休安排，并要求支付加班費(fèi)。因此，對于用人單位而言，必須通過勞動(dòng)合同或者員工簽署員工手冊等合法形式，與員工達(dá)成合意，約定認(rèn)可對工作日加班時(shí)間的調(diào)休安排，再進(jìn)行如此操作，否則在勞動(dòng)糾紛中，極易承擔(dān)不利的法律風(fēng)險(xiǎn)。
