讓新人離職率穩(wěn)降的面試溝通技巧！
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最近，一位HR朋友遇到了這樣的難題，公司好幾位新人離職，經(jīng)過離職面談發(fā)現(xiàn)：
主動離職的員工，認為實際工作比當時面試時溝通的要難的多，超出他的承受范圍了。
而被動離職的人，是部門業(yè)務主管認為新人和面試時的預期差距太大，而選擇淘汰。
為什么會出現(xiàn)這種狀況？
原因是多方面的，因為員工績效和很多因素相關(guān)。
這里聊聊，在招聘面試中出現(xiàn)的問題：
應聘者：面試時傾向做出并非是事實但能讓面試官產(chǎn)生好感的行為表現(xiàn)，導致面試官過高估計了應聘者的能力。
面試官：面試時因某些原因沒有客觀描述崗位的困難和挑戰(zhàn)，導致應聘者低估了崗位的難度。
一個在盡力表現(xiàn)和美化自己，證明自己可以。
一個在盡力包裝崗位亮點，想要吸引人才。
導致雙方只看到了彼此的好的地方，而忽略了客觀上的不足和風險。
這是應聘者與面試官雙方在面試溝通中，運用了“印象管理策略“所致。
雙方因為想要達到自己的目的而采用了利于自己的一種印象策略。
這種印象策略其實是掩蓋了真實的情況，從而造成雙方誤判。
印象策略的具體表現(xiàn)
1、 奉承策略
面試中，應聘者會傾向這么說：
案例1：“我覺得您這么優(yōu)秀，公司也一定有更好的發(fā)展前景。”
案例2：”我對咱們公司近來的業(yè)績增長印象很深刻?！?/span>
案例3：“您說的太對了，我很認同！”
如果你作為面試官聽到這樣的話，是不是感覺比較良好，你就會對應聘者不由得產(chǎn)生好感。
通過奉承讓“他人提升”。
類似口頭表揚另一個人、給予他人贊美，或迎合對方的想法，來達到讓對方對自己有好感。
研究表明，這種策略在增加人際吸引力方面是成功的。
2、 意見一致性策略
面試中，應聘者會傾向這么說：
案例1：“您說的有加班很正常啊，我之前公司也會經(jīng)常加班?！?/span>
案例2：“我覺得您說的挺對的，作為員工肯定是要服從公司安排的，這是最基本的?！?/span>
如果應聘者這么來說，就會讓面試官覺得他很認同公司的文化和價值觀。
認為對方有很好的工作態(tài)度，是一個有很好的服從意識的員工。
該策略是應聘者傾向表達與應聘的企業(yè)有類似的態(tài)度或價值觀，以便使面試官相信他們是好員工。
3、自我推銷策略
面試中，應聘者會傾向這么說：
案例1：“那個季度我們團隊銷售業(yè)績超出預期，90%是我?guī)ьI的那個組的作用?！?/span>
案例2：“雖然我不是團隊里最聰明的那一個，但我工作一直很努力。”
不管事實是不是這樣子，某種程度上容易讓面試官認為對方就是一個工作很努力或能力較強的人。
該策略是通過用積極的態(tài)度和話語來描述自己、未來的計劃或過去的成就。
以此讓面試官認為他具備一些好的屬性，比如態(tài)度好，性格好等。
據(jù)研究證明，以上這些印象策略使用的頻率是非常高的，大多數(shù)應聘者都會采用這種方式。
同樣，而對于面試官也會有印象策略的使用：
案例1：“我們?nèi)ツ晏崆俺~完成了集團下達的任務?！?/span>
案例2：“我們公司市場占有率排名前三?！?/span>
案例3：“這個崗位是公司新設立的，老板非常重視！”
會通過這種包裝、夸大其詞的渲染達到吸引應聘者的目的，而淡化了崗位本身的實際狀況。
從而讓應聘者忽略對崗位去進行深入溝通和了解而產(chǎn)生錯誤認知。
導致入職后發(fā)現(xiàn)工作實際的情況和自己預想的差距太大，因不認可或無法適應選擇離職。
如何解決？
HR在和求職者溝通其是否和崗位匹配的時候，這2點不可缺少：
1、崗位內(nèi)容的溝通
第一層：崗位基本信息的溝通
第二層：崗位關(guān)鍵工作任務的溝通
第三層：崗位挑戰(zhàn)性事件的溝通
從易到難一層一層溝通。
首先，HR需要向求職者先明確崗位的基本信息：
比如這個崗位的上班時間、有無加班或出差；
崗位的工作流程、每個環(huán)節(jié)需要做哪些工作；
日常接觸的主要工作對象是誰，以及要求是什么；
崗位的匯報對象、管理的團隊情況，以及路徑發(fā)展情況。
讓求職者清晰了解這個崗位是干什么的，要干哪些事。
當這些最基本的崗位內(nèi)容他清楚之后，HR可以問一句：對于這些你有沒有疑問，是否能夠接受。
這時候，求職者他會自己做第一個層面的自我評估，評估自己能不能、愿不愿意干。
因為這些崗位相關(guān)的客觀情況是該崗位在一定時期會長期存在的現(xiàn)狀。
如果不溝通，就會因關(guān)鍵信息缺失導致雙方誤判，也會在心態(tài)上也會產(chǎn)生負面抵抗情
其次，HR再與求職者溝通崗位關(guān)鍵工作任務：
比如，對于一個招聘主管來說，關(guān)鍵任務就2個：
一個是他本身的招聘能力強不強，一個是他帶招聘團隊的能力強不強。
這一層，HR需要先做考察再做確認。
最后，是崗位挑戰(zhàn)性事件的溝通。
大多數(shù)崗位，除了常規(guī)的工作內(nèi)容之外，也會出現(xiàn)一些挑戰(zhàn)性事件。
崗位越復雜，出現(xiàn)挑戰(zhàn)性情況的概率會更高。
比如這個招聘主管崗位正常一年招聘四五十人是常態(tài)，但如果業(yè)務需要，有時候一個月就要招一百來號人，出現(xiàn)這種情況，求職者是否能勝任。
這個勝任評估，一部分是基于對方過往有沒有類似的經(jīng)驗，一部分基于對方具不具備一些可勝任的潛力。
三層綜合評估下來，基本不會出現(xiàn)人選入職之后才發(fā)現(xiàn)崗位和自己的預期相差太大，或無法勝任的情況。
2、職業(yè)規(guī)劃的溝通
我問過很多HR及面試官，大多數(shù)人在面試選拔中，要么很少問到求職者具體的職業(yè)規(guī)劃的先發(fā)，要么問的不深入。
而這一項，我覺得比崗位的溝通更重要。
因為崗位內(nèi)容的溝通目的是評估他能不能做，而職業(yè)規(guī)劃想法的溝通是評估其內(nèi)心里是不是真的愿意做這件事情，是不是想清楚自己適合做這件事情。
沒有人比求職者自己更清楚自己適合做什么事。
如果他自己都不清楚，就別想入職以后他能想清楚。
