勞動者違反勞動法律法規(guī)的法律后果
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中華人民共和國勞動法（下稱勞動法）、中華人民共和國勞動合同法（下稱勞動合同法），并不僅僅保護勞動者的權(quán)益，同時也保護用人單位。誠然，用人單位違反勞動法律法規(guī)會遭到處罰，如違法解除勞動合同要賠償，拒絕續(xù)訂勞動合同要補償，安排勞動者加班要支付相應(yīng)的加班費等等，但是，并不意味著勞動者違反勞動法律法規(guī)就不受任何影響。
勞動者不上班的原因不是因病也不是非因工負(fù)傷，又排除了不可抗力，而是因為事假，在未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資，在實際操作中，就是把事假的那天工資扣掉——注意，此時計算該一天報酬時，應(yīng)當(dāng)由月工資除以21.75天來計算。
如果勞動者不請事假而直接曠工，或者申請事假但未經(jīng)批準(zhǔn)而直接曠工，用人單位主張勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”予以解除勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)具備三個要素。首先，規(guī)章制度的建立程序應(yīng)當(dāng)合法，如經(jīng)過職工大會一致通過，包括有全體職工簽名等；其次該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示，公示期盡管沒有具體規(guī)定，但實踐中以不低于5個工作日為佳；最后用人單位要對員工進(jìn)行有關(guān)規(guī)章制度的培訓(xùn)。
在此情形下，勞動者違反規(guī)章制度的要求，如連續(xù)曠工3天，月累計曠工4天，年累計曠工8天等，用人單位可以解除與勞動者的勞動關(guān)系而不支付經(jīng)濟補償或者經(jīng)濟賠償。
社會實踐中，部分用人單位會與勞動者對專項培訓(xùn)或者服務(wù)期作出約定。所謂專項培訓(xùn)，可以是入職培訓(xùn)、也可以是工作一定期限后提升勞動素質(zhì)的培訓(xùn)，系用人單位開展的為提高勞動者素質(zhì)、能力、工作績效等而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。對于用人單位為該次專項培訓(xùn)投入的合理且必須的費用，可以和勞動者進(jìn)行約定服務(wù)期——違反服務(wù)期的，勞動者要賠償，賠償?shù)纳舷藜磳ｍ椗嘤?xùn)投入的費用總額，并且按照已經(jīng)履行的服務(wù)期與未履行的服務(wù)期的比例進(jìn)行賠償。
舉例說明：用人單位對勞動者進(jìn)行專項培訓(xùn)，合理且必要花費30000元，約定勞動者必須服務(wù)3年，勞動者服務(wù)2年后提出辭職，此時用人單位可以主張勞動者賠償1萬元違約金。
直播行業(yè)中，個別用人（用工）單位會以專項培訓(xùn)為由支出直播設(shè)備、提供房屋場地并承擔(dān)場地房租及押金水電、房間裝飾等。實質(zhì)上，此為提供勞動資料勞動條件，而非專項培訓(xùn)，以此約定的服務(wù)期以及違約金無效。
用人單位為了保持市場競爭力，會與企業(yè)內(nèi)的核心勞動者如高級管理人員、高級技術(shù)人員、杰出業(yè)務(wù)代表等約定競業(yè)限制條款，在終止或者解除勞動合同后一定年限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)等，并約定勞動者違反競業(yè)限制時的違約責(zé)任。那么當(dāng)勞動者離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金——補償金的數(shù)額自由約定，但與勞動者承擔(dān)違約責(zé)任息息相關(guān)。
在違約金應(yīng)該如何約定的問題上，實踐中多見以固定工資*競業(yè)限制時長，如約定了競業(yè)限制期限為2年（最高也就2年），則違約金是某個固定工資*24個月。勞動者在支付違約金的同時，還應(yīng)當(dāng)退還收到的原用人單位支付的履行競業(yè)限制條款的經(jīng)濟補償金。實際中，法院判決勞動者支付違約金會綜合考慮用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟補償數(shù)額、勞動者在用人單位的工作年限、勞動者職務(wù)、勞動者主觀過錯程度以及給用人單位造成的損害等因素。
法律賦予了勞動者單方解除勞動關(guān)系的權(quán)利，其中又可以分為通知解除和即時解除。勞動法和勞動合同法均規(guī)定勞動者在行使通知解除權(quán)時，應(yīng)提前三十天以書面形式通知用人單位，如果勞動者未履行通知義務(wù)，法律后果如下：
首先，勞動者的解除行為屬于民事法律行為，是否生效由民事法律行為生效條件作為判斷。排除意思表示不真實、違反公序良俗這兩條，那么“應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知”是否是屬于效力性強制性規(guī)定，以至于解除行為因為違反強制性規(guī)定而無效呢？最高人民法院民商事會議紀(jì)要對效力性強制性規(guī)定進(jìn)行了認(rèn)定，勞動者未履行通知義務(wù)解除的行為由于不涉及金融安全、市場秩序、國家宏觀政策等層面，而不屬于效力性強制性規(guī)定。
因此，勞動者即便沒有提前三十天書面形式提出解除勞動合同，也能產(chǎn)生解除勞動合同的效果。
其次，勞動者未履行提前通知義務(wù)解除勞動合同的，屬于勞動法第一百零二條規(guī)定“違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同”的情形，從而具備依法承擔(dān)賠償責(zé)任的義務(wù)基礎(chǔ)。第三，在司法實踐中，勞動者違法離職，用人單位有要求勞動者賠償損失的，對于損失時的具體數(shù)額，用人單位需要進(jìn)行逐一舉證，如用人單位招收錄用其所支付的費用、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用、對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接損失等，要將諸多損失真正落實，舉證難度極大，用人單位勝訴率極小。
因此，用人單位可以制定合理合法的內(nèi)部規(guī)章制度，對勞動者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規(guī)定，抑或在勞動合同中約定針對擅自離職行為的損失賠償條款。
1. 中華人民共和國勞動法（2018修正）
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。
2. 中華人民共和國勞動合同法（2012修正）
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
3. 廣東省工資支付條例（2016修正）
第十五條 因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
第二十五條 勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。
