規(guī)章制度的作用
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規(guī)章制度有無作用？用處多大？目前很多用人單位對此的認識并不足夠準確。事實上，在勞動新法下，規(guī)章制度的重要性越來越凸顯。勞動新法要求人力資源管理走向規(guī)范化，而規(guī)范化的途徑之一，就是要制訂全面且有效的規(guī)章制度，在用人單位的管理中切實地執(zhí)行。
規(guī)章制度的作用，具體來說，主要有下列方面：
勞動法律法規(guī)的特點之一就是強制性條款比較多，對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等諸多直接關系到勞動者權益的很多內容都作出了強制性規(guī)定，如最低工資，最高工時等。但不可否認的是，法律也把很多用工自主權的空間留給了用人單位。在勞動法下，用工好比是"戴著鐐銬跳舞"。雖然有"鐐銬"，但還是有很多活動的空間，這個活動的空間就要由規(guī)章制度來細化落實。
比如《勞動合同法》第三十九條第二項明確規(guī)定，勞動者嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。那么什么才算嚴重違反用人單位的規(guī)章制度？又比如，該條第三項還規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。這其中“重大損害”的標準又是什么？類似這些規(guī)定，其實是法律給與了用人單位一定的自由制定規(guī)則的空間，由用人單位結合本單位的實際情況在規(guī)章制度中將法律的授權進行細化、補充。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時，需要將法律授權給用人單位進一步細化的條款找出來，重點針對這些條款進行細化、補充與完善。而對于勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定，即使不做規(guī)定，用人單位與勞動者也應該按照法律的規(guī)定進行操作。如果存在相悖于強制性法律規(guī)定的條款，這些條款不僅是無效的，而且還會引發(fā)負面效果。
總之，完善規(guī)范的規(guī)章制度既不是完全重復勞動法律法規(guī)，也不是無視勞動法律法規(guī)，而是將勞動法律法規(guī)賦予用人單位的用工自主權予以落實。只有做好這項工作，用人單位在用工管理中才能達到事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行為將失去依據，并可能因此承擔相應的損失。
嚴格而言，規(guī)章制度不是法律法規(guī)的一種。有人認為規(guī)章制度只是勞動爭議處理中的一種證據。但無論怎樣，合法制定的規(guī)章制度是具有法律效力的。2021年1月1日實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。從這一解釋可以看出，司法機關在裁判案件時，用人單位的規(guī)章制度是可以作為判案參考的依據。
在下列類型的案件中（非完全列舉），規(guī)章制度都可能作為審理的依據：
1、解除勞動合同的爭議。例如：是否嚴重違紀？是否不勝任工作？
2、調崗調薪引發(fā)的爭議。
3、績效工資、獎金（含年終獎）、提成或其它浮動工資相關爭議。
4、涉及員工福利的爭議。
5、有關保密義務的爭議。
“國有國法，家有家規(guī)”。規(guī)章制度就相當于用人單位的“家規(guī)”，可以幫助用人單位的管理規(guī)范化。具體表現在：
1、指引作用。
規(guī)章制度可以作為全體員工在單位工作期間的行為指引。比如何時上班，何時下班，請假應履行何種手續(xù)，各部門之間如何銜接等。規(guī)章制度把全體員工組合成一個統(tǒng)一整體，實現了“1 + 1 ＞ 2”的效應。尤其是在勞動關系管理方面，好的規(guī)章制度會成為用人單位人力資源部門操作的指引，使勞動關系管理合法而有序。
2、警示作用
首先，規(guī)章制度會規(guī)定違反規(guī)章制度的后果，使員工能夠事先預見到，并在勞動生產過程中自覺抑制違規(guī)行為的發(fā)生。其次，用人單位運用規(guī)章制度對員工作出懲處，既直接警戒了有違規(guī)行為的員工，也側面警示、教育了其它員工。
3、防止爭議的作用
勞動關系的履行過程，是雙方不斷的履行自己的權利義務的過程。勞資雙方的權利和義務內容及實現的方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度避免糾紛的發(fā)生，從而有效維護用人單位正常的生產和工作秩序。例如，法律規(guī)定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什么待遇，如果這些具體細節(jié)在規(guī)章制度里落實了，就可以避免雙方的許多爭議。
另外，規(guī)章制度與員工手冊對建立用人單位文化也有重要作用。完善規(guī)范的員工手冊，常常成為一部用人單位文化的宣傳手冊。
