工時制度的認定標(biāo)準(zhǔn)如何明確?
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工時制度作為勞動合同履行的重要內(nèi)容,有些在勞動合同中對員工適用的工時制度已進行明確約定;有些在規(guī)章制度中提及用人單位可以根據(jù)實際需要,經(jīng)審批后適用新的工時制度;有些直接經(jīng)過行政審批后便開始推行適用;還有些實行特殊工時,甚至沒有經(jīng)過行政審批。那么審判實踐中,認定工時制度的標(biāo)準(zhǔn)是以約定為準(zhǔn),還是行政審批為準(zhǔn),還是實際履行為準(zhǔn)呢?下面我們結(jié)合案例做進一步分析。
適用特殊工時制是否必須經(jīng)過行政審批?
(2020)滬01民終6450號案例中,員工提出勞動合同約定實行綜合計算工時制,但用人單位沒有取得許可,應(yīng)適用標(biāo)準(zhǔn)工時制。法院認為,“法律規(guī)定的目的是要促使勞動合同當(dāng)事人雙方都誠信履行,無論用人單位還是勞動者,其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實信用的原則。本案公司在2017年9月之后雖無綜合計算工時工作制的批復(fù),但是雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了綜合計算工時制,故公司以此來安排員工的工作以及支付加班工資,確實難謂存有惡意?!币布?,實行特殊工時雖未經(jīng)審批,但用人單位可以根據(jù)勞動合同約定執(zhí)行特殊工時制度。
但(2020)京02民終4802號案例中,因針對特殊工時的行政許可決定書到期后用人單位未獲得審批,故一審法院和二審法院均認為僅行政許可審批期限內(nèi)執(zhí)行特殊工時,行政許可決定書到期后,應(yīng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制。也即,若未經(jīng)行政審批,則應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時執(zhí)行。
由此可見,在該問題上存在兩種截然不同的觀點,筆者更傾向于第二種觀點。特殊工時之所以需要經(jīng)過行政審批,是因其對員工的休息權(quán)存在重大影響,只能夠在特定情形下適用,行政部門通過行政審批的方式也可以對用人單位執(zhí)行特殊工時是否符合法律規(guī)定進行管理。按照第一種觀點,行政審批制度將形同虛設(shè),甚至間接免除了用人單位申請行政審批的義務(wù),其違反法律規(guī)定,卻能借此受益,顯然不符合法律精神。
關(guān)于工時制度的認定標(biāo)準(zhǔn),
假設(shè)所執(zhí)行的特殊工時制已獲得審批,
若勞動合同約定、行政審批或是
實際履行相互存在沖突的,應(yīng)以何為準(zhǔn)?
從前述內(nèi)容可以看出,就員工所執(zhí)行的工時制度,應(yīng)尤其注意實際履行情況。比如,實踐中,針對不定時工時員工如果將其上下班時間予以固定,將存在被認定為標(biāo)準(zhǔn)工時制的風(fēng)險。只有在實際履行情況無法查清的情況下,才有必要進一步探討勞動合同約定跟行政審批相沖突的情形。
對此,(2017)滬01民終2058號案例中,雙方在《勞動合同》第六條關(guān)于勞動時間記載:“1、乙方(即員工)在甲方(即公司)的工作時間為每周四十小時工作制(每日9:00—18:00,12:00—13:00午休)?!苯Y(jié)合該約定具體內(nèi)容,可看出雙方約定的是標(biāo)準(zhǔn)工時制。公司主張員工系高級管理人員,且不定時工作制批文已經(jīng)公示,故其應(yīng)當(dāng)適用不定時工作制。一審法院認為,員工不屬于高級管理人員,且雙方勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)工時,故認定員工實行標(biāo)準(zhǔn)工時。二審法院結(jié)合員工的崗位特點(認為符合不定時特點且屬于高管)、行政審批、員工手冊規(guī)定,認定員工實行不定時工時制。也即,即便雙方勞動合同有約定,仍可根據(jù)實際情況進行認定。
但(2016)京02民終7608號案例中,雙方在勞動合同未明確約定所執(zhí)行的工時制度,用人單位經(jīng)行政審批后,認為執(zhí)行特殊工時,一審法院認定應(yīng)執(zhí)行特殊工時。但二審法院認為雙方在勞動合同中未明確約定工時,且用人單位經(jīng)行政審批后,并未告知員工其實行特殊工時,故認定員工執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時。
結(jié)合上述2個案例,筆者認為,在工時制度的實際履行情況無法查清時,可以結(jié)合勞動合同約定和行政審批情況予以綜合考量。勞動合同約定體現(xiàn)了雙方合意應(yīng)優(yōu)先考慮。但若是用人單位已獲得行政審批且已告知員工,員工對此未及時提出異議的,可能認為雙方對工時制度的合意已發(fā)生變更,則應(yīng)以行政審批為準(zhǔn)。但若是用人單位未與員工進行事先約定,比如未約定適用特殊工時,也未約定經(jīng)審批后可直接適用特殊工時,則用人單位單方面申請?zhí)厥夤r且未予告知的情況下,面臨的法律風(fēng)險相對較高。
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綜合以上分析內(nèi)容,關(guān)于員工適用的工時制度,筆者提供以下建議供參考:首先,從制度層面,若用人單位日后可能需要對員工執(zhí)行特殊工時,則建議在勞動合同中事先約定經(jīng)行政審批后可以直接執(zhí)行特殊工時制度;或者是在規(guī)章制度中對此予以規(guī)定,且規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主程序。其次,從執(zhí)行層面,建議深入理解不同工時制度的特點,嚴(yán)格按照員工的工時制度執(zhí)行;另外,在執(zhí)行特殊工時時,建議事先經(jīng)過行政審批并及時告知員工。