企業(yè)為什么一邊裁員一邊招人？
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“今年沒經(jīng)歷過裁員潮的人，似乎都不是合格的大廠人?！?/span>
進(jìn)入2022年，互聯(lián)網(wǎng)裁員潮甚囂塵上，快手、京東、B站等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在今年進(jìn)行了不同程度的裁員。
從去年第三季度至今，已有包括百度、字節(jié)在內(nèi)的22家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爆出了大規(guī)模裁員。
從之前阿里的“向社會輸送人才”、騰訊的“結(jié)構(gòu)性優(yōu)化”、百度的“鼓勵狼性，淘汰小資”到如今京東、B站的“恭喜畢業(yè)”，有外媒稱，在過去長達(dá)十年的科技繁榮期中，這一行業(yè)曾經(jīng)看似無窮無盡的職業(yè)機會如今卻戛然而止。
但是真相卻并非如此
今年2月以來包括字節(jié)跳動、阿里巴巴、京東、網(wǎng)易等互聯(lián)網(wǎng)大廠陸續(xù)開啟了新一屆的春招。
字節(jié)開放了6,000個工作崗位，比去年擴張期招聘人數(shù)只少了14%。
阿里則在今年的春招會上正式啟動了其頂尖校招技術(shù)人才項目——“阿里星LAB”，面向全球招募數(shù)百名頂尖年輕技術(shù)人才。
中國網(wǎng)信網(wǎng)4月8日稱，已對騰訊、阿里巴巴等12家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)用工和業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行了訪談，其半年多來凈增用工近8萬人。
邊裁邊招，很多互聯(lián)網(wǎng)大廠的操作讓人看不清摸不透，那么他們在謀劃著什么？我們又能做些什么？
一
為什么一邊裁一邊招？
原因一：
優(yōu)化性裁員與擴招
某教育機構(gòu)的前HR表示“我之前在的公司都是這樣，每隔兩年都要進(jìn)行一次裁員。而每一次裁員，我的手中都會出現(xiàn)一份裁員指標(biāo)，這份指標(biāo)由上頭制訂，而我們只負(fù)責(zé)執(zhí)行。
與裁員指標(biāo)一同下達(dá)的，還有新一年的招聘指標(biāo)。這其實是健康公司的常態(tài)，我們把它稱之為，換血。
一個部門的人員長時間不變，這個部門就容易變得腐朽。而新人的進(jìn)入，既可以為這個部門帶來新鮮的活力，還可以為公司帶來外面的想法。
這用專業(yè)術(shù)語來說，就是優(yōu)化性裁員。用優(yōu)質(zhì)的新人，來取代能力欠缺的老人，順帶鞭策怠惰的老人。”
某互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任HR負(fù)責(zé)人的任曉，近期也負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的裁員，根據(jù)的是公司考核績效進(jìn)行末位淘汰，整體目標(biāo)是優(yōu)化3000人，主要針對的是互聯(lián)網(wǎng)銷售人員、銷售支持以及呼叫中心等崗位，大概比例是8%—10%。
任曉對《環(huán)球時報》記者強調(diào)，這是一次正常的“組織調(diào)優(yōu)”，并不是真正意義上的大規(guī)模、無差別的裁員。我們這次是互聯(lián)網(wǎng)公司比較常見的組織調(diào)優(yōu)，正常情況下，每年公司都會有相關(guān)動作?！?/p>
很多人都會問，日子要過，活兒還要干，拿新人換熟手，就不怕工作混亂影響交接嗎？
HR會客廳的老黃表示，除了每個公司只有十幾個核心崗位，大多數(shù)崗位換成新人，對于組織的人崗匹配度的整體影響并不大。
原因二：
結(jié)構(gòu)性裁員與擴招
近20多年中國的商業(yè)格局，如果一定要用一個詞去形容，那就是變幻莫測。
曾經(jīng)輝煌無比的康師傅和統(tǒng)一方便面，敗給了外賣系統(tǒng)的崛起；
曾經(jīng)遍布中國大街小巷，是一代人青春的網(wǎng)吧，敗給了手游的異軍突起......
這就是中國的互聯(lián)網(wǎng)，即便是最高瞻遠(yuǎn)矚的人，也無法預(yù)知到未來哪個領(lǐng)域會火起來，1月份很火的東西，到了年底可能就涼涼了。
2020 年甚至 2021 年的前半年，K12 教培行業(yè)都還被認(rèn)為是未來潛力巨大的行業(yè)，可短短幾個月的時間整個教培行業(yè)都被連鍋端起，從業(yè)者紛紛轉(zhuǎn)行尋找新的出路。
大環(huán)境的影響下，事件的發(fā)展走向有時候并不是完全掌握在自己手中的。
所以最好的方法，就是“廣撒網(wǎng)多捕魚”，很多公司常見的場景是這樣的：
我每個領(lǐng)域都投一點，總有一個能成為未來的搖錢樹，只要有一個賺錢的，就可以讓整個公司盈利，那么曾經(jīng)為了不盈利項目招進(jìn)來的人才，自然是需要更換的。
原因三：
提效型裁員與擴招
還有一個不能忽略的就是純粹裁員。
在人力資源部的日常工作中，就有一個工作效率統(tǒng)計。會做一些工作記錄，觀察一個崗位的每日工作情況，來判斷還能提升多少。
而各個企業(yè)，尤其是工廠性質(zhì)的企業(yè)，還會有一個精益管理部門，專門找尋提升生產(chǎn)效率的崗位。
一般每半年或者一年，進(jìn)行一次匯總統(tǒng)計，來合計哪些部門可以裁人多少，哪些部門需要新增人員多少。這樣的裁員，又稱為提效性裁員。
中國是個人情社會，很多人會認(rèn)為企業(yè)裁掉一些老員工是不講情分的表現(xiàn)，于是肉眼可見，裁員大潮的副作用正在顯現(xiàn)。
媒體寫稿的時候，更容易找到信源和采訪對象，市面上能說三道四的人越來越多，如何管理好離職員工，不讓他們變成企業(yè)負(fù)面新聞源，這讓很多PR傷透了腦筋。
但是退一步來想，
裁員真的可怕至此嗎？
二
如何看待裁員？
前程無憂人力資源專家馮麗娟表示，被裁掉的員工并不是如我們想象中的那般，
"很多大廠裁員，HR都會找一些接手的公司或者獵頭聯(lián)系，被裁的員工多數(shù)仍然是其他企業(yè)的需要人才，一般沒什么出路問題，特別是技術(shù)和銷售崗位的。如果有，很大概率是個人要求過高，當(dāng)然純管理人員要保持原來的收入水平和地位也是有難度”。
在與其他部門主管的溝通中，也證實了這一點：不同行業(yè)的主管在向HR提供招聘畫像時，都會表示有大廠工作經(jīng)歷者優(yōu)先。
這種情況下，我們對裁員的大廠嘲諷或許只是因為，我們對裁員接觸的太少，而發(fā)散性聯(lián)想的太多。
未來一段時間，會給我們充足的時間去認(rèn)識裁員這位朋友，因為在未來的幾年內(nèi)，裁員潮還會是主流。
說到中國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的話題，反壟斷是繞不過去的一個重大時刻，從2021年7月起，中國通過一系列動作加強反壟斷工作，導(dǎo)致資本大行其道的“燒錢-圈地-壟斷-牟利”模式，在2021年下半年迎來了拐點。
這幾年對于中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展模式和路徑似乎有重新定義的趨勢，未來會怎樣，誰都不敢做過多評述。至于冬天什么時候結(jié)束，很多企業(yè)自己心里也沒譜。
所以中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭們正在悄然加快裁員步伐。這些巨頭們似乎正寄望通過業(yè)務(wù)、機構(gòu)調(diào)整和人員優(yōu)化，降低不必要的投資、費用和成本，以期讓業(yè)績得以維持甚至提升，也就是所謂的“降本增效”。
從HR的角度來看，精打細(xì)算地使用自家的人力資源，則成了重中之重，很多公司在人力資源管理已經(jīng)呈現(xiàn)出“高迭代”的趨勢。簡單來說就是每年招聘大量的人才，然后再提高淘汰率，來篩選更具性價比的員工。
先讓員工一邊跑、一邊試、一邊觀察、一邊淘汰。
對比一下中美公司在裁員時面臨的結(jié)果就知道了，裁員本質(zhì)上并不可怕，所有基本都要面臨這種波動，這是商業(yè)上很正常的事情。企業(yè)的每一次重組都離不開裁員。
2014年2月份納德拉開始執(zhí)掌微軟，2014年裁員18000人，2015年裁員7800人，2016年裁員2850人，2017年裁員3000人。就這樣的一個人，被評價為比庫克更有遠(yuǎn)見，比馬斯克更理智。
裁員與重建作為商業(yè)不可避免的部分，根據(jù)外在市場環(huán)境變化，企業(yè)必須以變應(yīng)變調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
裁員會暴露企業(yè)陷入財務(wù)困境的現(xiàn)狀，影響對外合作以及對內(nèi)管理等諸多連鎖反應(yīng)，因此裁員是企業(yè)被逼無奈做出的最終決定，是曾經(jīng)僵化型企業(yè)變革的必經(jīng)之路。
即使作為普通消費者也不難看見：中國很多行業(yè)的競爭生態(tài)都變了。
過去消費互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域在資本加持下產(chǎn)生了很多高薪崗位，泡沫破滅后，發(fā)生了一個均值回歸，從長遠(yuǎn)來看，這是有利于行業(yè)健康發(fā)展的。
三
變革時代的確定性：人才
2021年，武漢大學(xué)公布了“兩名武大學(xué)子入選華為天才少年計劃”的消息，其中過人的履歷和上百萬年薪，讓網(wǎng)友看了直呼羨慕。
對于華為的“天價”年薪，任正非曾表示：當(dāng)下社會是日益潮流化，華為將來會更需要這些天才少年，在他們引領(lǐng)下沖向國際。
直白點說就是：人才，才是企業(yè)最核心的競爭力！再高的年薪，他們也值得。
如果你平時對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有所關(guān)注的話，你會發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的頭部平臺都對人才有著強烈的渴望：
比如蘋果會把1/4的時間用于網(wǎng)羅一流人才；
再比如亞馬遜的創(chuàng)始人貝佐斯曾說：“你的人就是你的企業(yè)；
前通用汽車公司總裁斯隆說，他愿意把更多的時間花在人才的選用上，因為在選用人才上多花一天的時間，今后就可以節(jié)省一年甚至幾年的時間。
所以為什么在裁員的公司還在大規(guī)模做校招，甚至一年倒掛一年薪資，那是因為很多老板都認(rèn)可人才的價值，人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是不嫌貴的。
對于現(xiàn)階段的互聯(lián)網(wǎng)公司，怎么抓下一批年輕用戶進(jìn)入自己的產(chǎn)品里，變成 DAU、PV&VV 和GMV 是關(guān)鍵命題；
對于科研公司，專業(yè)對口人才是關(guān)鍵命題;對城市而言，它需要源源不斷優(yōu)惠政策的吸引人才產(chǎn)生虹吸效應(yīng)。
德魯克說過，“動蕩時代最大的危險不是動蕩本身，而是仍然用過去的邏輯做事”。
