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背景調(diào)查，簡稱背調(diào)，現(xiàn)已成為絕大多企業(yè)招聘流程的必備環(huán)節(jié)。
在求職過程中，不管是職場小白還是已在職場中摸爬滾打了幾年的職場人，面對背調(diào)也會有緊張的時刻。
并不是因為履歷上有瑕疵，而是因為候選人潛意識里對背調(diào)的流程細節(jié)不夠了解，加上背調(diào)往往要牽扯到第三人這種不可控的因素，天然會增加一絲憂慮。
到底什么是背調(diào)，怎么進行背調(diào)呢？如果你仔細地去了解一些背調(diào)這件事，了解它的流程與細節(jié)，或許這樣的緊張感就能消退一點。
顧名思義，背調(diào)就是對入職者提供的背景資料、面試時提到的工作履歷進行調(diào)查核實，是企業(yè)在用人環(huán)節(jié)中必不可少的招聘流程。
一個組織準備接納你作為新成員，肯定是因為你具備了準入的條件，但這個條件是否真實，不是你口頭上說一說，就能被證明的。
通常來說，背調(diào)的范圍一般是最近兩家公司的經(jīng)歷。但如果這兩家待的時間都不長，還會往前延伸。對于高層的員工，背調(diào)起碼是最近三家公司的經(jīng)歷。
大部分人的背調(diào)都是由企業(yè)HR自行執(zhí)行的，但當招聘高級別管理者時，企業(yè)會在外面找專業(yè)的第三方背調(diào)公司來協(xié)助進行，由他們來從更多維度、更專業(yè)的角度進行核實測評。
最近，我們梁才匯U背調(diào)也接到了很多客戶的背調(diào)需求，以幫助企業(yè)在人才招聘的過程中降低雇傭風險。小伙伴們?nèi)绻枰獙I(yè)的第三方背景調(diào)查服務可以聯(lián)系我們哦
一般來講，正常合理的背調(diào)時間，是面試后，發(fā)offer前。這個時間點主要是考慮到如果入職后再做背調(diào)發(fā)現(xiàn)問題的話，會給公司帶來不必要的麻煩，在勞動糾紛中也會很被動，一旦背調(diào)不合格可以直接拒絕入職。當然也有公司在第一輪面試就會開展背調(diào)，也有公司會入職試用期期間開始背調(diào)，這主要看各家公司了。
不過大家注意的是，背調(diào)一定要征得求職者本人同意，如果沒有同意私自進行背調(diào)是違法的。
背調(diào)查的問題一般來講就是三大類:基礎信息的核實、工作履歷的驗證、工作表現(xiàn)多維度鑒定。
基礎信息一般通過各種公開的信息平臺就可以查證，如全國公民身份信息平臺、學信網(wǎng)、法院公示信息、工商系統(tǒng)等。
基礎信息的核實大體包括身份基本信息、身份證真?zhèn)?、有無犯罪記錄教育、學歷背景驗證、相關資質(zhì)真?zhèn)?、征信記錄是否良好等?/span>
工作履歷的驗證包括每段工作經(jīng)歷的公司名稱、HR的姓名、工作的職位、入離職時間、月基本工資和獎金情況、工作證明人、職位、聯(lián)系方式、工作情況、獎懲情況、離職原因，以及是否有勞務糾紛、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等。
工作表現(xiàn)多維度鑒定一般是通過對候選人的直屬上司、同部門同事、合作部門同事進行訪談，對候選人的工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、業(yè)績等整體工作情況做出綜合評價。
不是每個企業(yè)都會進行背調(diào)，也不是每個員工招進來，都需要背調(diào)。其實從效率的角度來看，就很好理解了。如果企業(yè)對所有擬聘用的員工都進行全套深入背調(diào)，將消耗大量時間、金錢、人力，不太現(xiàn)實。因此企業(yè)在進行員工背景調(diào)查時，會根據(jù)情況區(qū)別處理，并不會對所有員工進行深入背景調(diào)查。
進行背調(diào)是需要人力進行支持的。校招入職的應屆生，一般是基礎的崗位，過往的經(jīng)驗較少，背調(diào)的重要性和必要性不大。且入職的人員基數(shù)廣大，再讓HR去挨個背調(diào)，顯然會造成人力資源的浪費。
對于社招進來的員工，也不是每個公司都會要求背調(diào)，這跟企業(yè)的風格有關。但一般大公司，基本上都會有這一步。再根據(jù)職級的不同，背調(diào)的要求與詳細程度會不同。
除此以外，對于某些崗位，背調(diào)的要求會更嚴格一些。通常以下三類崗位最容易被背景調(diào)查：
1、涉及資金管理的崗位。如會計、出納、投資等；
該類型的崗位掌握著公司的資金、成本、虧損和盈利的數(shù)據(jù)，一旦出現(xiàn)貪污和泄露，會對公司整體運作造成嚴重影響。
2、涉及公司核心技術秘密的崗位。如研發(fā)部工程師、技術人員等；
核心技術秘密關系到企業(yè)的生存問題，一旦被競爭對手獲取，企業(yè)就會出現(xiàn)重大生存危機。
3、公司中高層管理崗位。如銷售總監(jiān)、執(zhí)行副總裁等。
該類型的崗位主要涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略及運營方向，且核心客戶資源都掌握在這些人員手上，如果該崗位人員有動蕩，整個企業(yè)的運營管理都會受到極大影響。
對于招聘方來說，一是為了確保面試者情況的真實性，二是也會參考前一份工作的薪水，來為本次的offer定價定級。
但站在求職者的角度來說，其實銀行流水作為個人隱私的一部分，不愿意給予是很正常的。另外也有人認為，薪資的評判應該是基于市場環(huán)境、崗位的基本薪資標準、候選人的個人能力來綜合評定，而不能僅僅根據(jù)他過往的工資來定價。
所以如果碰到必須提供流水的，最好能更慎重一些。即使需要證明所說的真實性，第一，這不是唯一的證明方式，比如可以通過找前公司開薪資證明替代。第二，即使對方一定要求流水，那一定要確保企業(yè)是正規(guī)合法的企業(yè)，同時對提供的內(nèi)容進行一定的處理，比如僅提供有工資字樣的截圖，對其他流水信息打碼、標注僅限入職調(diào)查使用字樣等。
如果是正常的訴求，當大家都同意，唯有一個人不同意的時候，其他人下意識的反應可能會是：這是不是有問題？
拒絕背調(diào)時，HR也會產(chǎn)生這樣的想法。因為背調(diào)這件事，不管是在市場習慣培養(yǎng)上，還是以往的人事工作經(jīng)驗上，都會讓人覺得，這是一個很正常又習以為常的做法。
對此，身邊的HR朋友表示：“如果候選人拒絕背調(diào)的話，我會發(fā)起三方（求職者/ HR /用人部門）溝通，了解具體原因，再做具體計劃。不會一下子就覺得，你不接受背調(diào)，就是有什么問題，就不要給 offer 了這樣的想法?！?/span>
但如果溝通后還是拒絕，又給不出理由，甚至連溝通都拒絕的話，可能會被認為是有問題，比如是不是有誠信這樣的底線問題，那可能就會影響到入職。
另一方面，如果是基礎崗位，業(yè)務部門也不是非這個人不可的情況下，HR也會從效率出發(fā)，考慮是否還要繼續(xù)這個流程。
畢竟，背調(diào)是企業(yè)的規(guī)章要求，比起招聘一個不太配合、還可能存在問題風險的求職者，去破壞規(guī)章制度，做特殊申請其實沒有太大必要。
既然有審核，自然就會有衡量標準，也會有不通過的說法。一般背調(diào)不通過有三大原因：
1. 學歷，工作履歷等基礎信息偽造
學歷和工作履歷基本已成為各大企業(yè)背景調(diào)查的必要項目，如果發(fā)現(xiàn)候選人的學歷候和工作履歷造假或過分夸大的情況，比如捏造工作單位、抬高職務、修改工作時間等情形；屬于嚴重欺詐行為，必然會被取消offer。
2. 存在社會不良記錄
對于存在社會不良記錄這樣的情況，被公司錄用的可能性是非常低的。公民遵紀守法，必然是第一要則。
3. 謊報離職原因
部分候選人實際因為工作中存在重大過失而被勸退，或者出現(xiàn)嚴重違規(guī)違紀而離職，但在面試時隱瞞真正的離職原因。若通過背調(diào)發(fā)現(xiàn)實際情況，雇傭單位必然認為是誠信問題，從而取消offer；
所以其實背調(diào)不過的情況，只發(fā)生在不誠信的情況下，腳踏實地、不弄虛作假是不會在背調(diào)上刷人的。
1、準備背調(diào)表；
2、告知并請候選人提供2-3位背調(diào)人及其職位關系和聯(lián)系方式，得到授權(quán)；
3、電話詢問背調(diào)人背調(diào)表的相關問題，或請背調(diào)人按要求回傳填寫完整的背調(diào)表；
4、比對背調(diào)信息與原始信息出入，如有背調(diào)人提供信息和候選人提供信息不一致，需要補充再求證。
企業(yè)通常會采用自主調(diào)查或委托第三方機構(gòu)的方式進行背景調(diào)查。
自主調(diào)查就是HR憑借個人渠道和官網(wǎng)查詢對求職者的信息進行核對，由企業(yè)HR自主進行調(diào)查的行為在中小企業(yè)比較普遍。委托第三方機構(gòu)則是將背景調(diào)查這一行為全權(quán)委托給專業(yè)團隊，第三方機構(gòu)會根據(jù)企業(yè)訴求，依托于自身專業(yè)的信息調(diào)查渠道和調(diào)查方式，在背調(diào)前會讓人選填寫背調(diào)授權(quán)書，背調(diào)顧問按照背景調(diào)查表進行，對求職者信息進行全方位地檢驗核實。
