勞動法苑|關(guān)于法院單方認(rèn)定“視為雙方協(xié)商一致解除”的依據(jù)探討
請用微信掃一掃
分享
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定明確勞動者可單方解除勞動合同的條款、以及用人單位可單方解除的條款，同時明確勞動者和用人單位可協(xié)商一致解除勞動合同的條款。對此，僅就解除的相關(guān)約定，相信已在《勞動合同法》中予以充分和明確進(jìn)行闡述，而不同情形適用不同的解除理由和解除依據(jù)，也是在處理勞動爭議案件中主要考量的要素和重點(diǎn)。
在勞動爭議案件中，不難發(fā)現(xiàn)的是，大部分的爭議均基于用人單位單方作出的解除或終止決定，繼而引發(fā)后續(xù)勞動者為維護(hù)自身權(quán)益而主張違法解除或終止勞動合同賠償金。
因此，前述行為的爭議焦點(diǎn)在于用人單位依據(jù)法律規(guī)定的解除或終止理由是否能匹配上相關(guān)的證據(jù)予以充分證明，用人單位最終作出的決定符合法律要求。而后，最終的裁判結(jié)果也必然走向認(rèn)定解除或終止行為是否合法，以及是 否需要向勞動者支付違法解除或終止的賠償金。
但是，正如勞動者與用人單位之間的關(guān)系在履行過程中的復(fù)雜性和多變性，用人單位也清楚單方作出任何決定后可能引發(fā)的后果。所以，大部分的用人單位在處理勞動關(guān)系解除等事宜首選的方案為與勞動者協(xié)商一致解除，若是事實(shí)上無法達(dá)成協(xié)商解除結(jié)果的，用人單位則會評估風(fēng)險后作出相關(guān)決定。同時，用人單位本著謹(jǐn)慎的態(tài)度也會通過多次的溝通，直至最終的書面文件予以固定整個勞動關(guān)系的處理，并保留好所有的痕跡。
即便用人單位如此小心謹(jǐn)慎、甚至在勞動者和用人單位雙方均確認(rèn)為用人單位單方解除的情況下，部分法院仍會作出“視為雙方協(xié)商一致解除”的裁判結(jié)果。對此，筆者曾接觸過兩個類似情形，具體涉及地區(qū)為兩廣地區(qū)，即廣東地區(qū)和廣西地區(qū)。
其中，廣州地區(qū)的案件情況中涉及到的一個關(guān)鍵因素在于用人單位曾經(jīng)試圖與勞者進(jìn)行協(xié)商解除勞動關(guān)系，但勞動者明確予以拒絕協(xié)商解除并主張要求繼續(xù)履行勞動關(guān)系，隨后用人單位在協(xié)商解除無果的情況下，要求勞動者繼續(xù)履行相應(yīng)的勞動者義務(wù)。但此時，勞動者卻拒絕接聽用人單位的電話，也拒絕任何工作的安排。無奈之下，用人單位只能以勞動者曠工為由單方解除勞動關(guān)系。
從上述整個事實(shí)經(jīng)過可以清晰的看出，整個事件可劃分為兩個階段，即雙方協(xié)商解除階段以及用人單位單方解除階段，而且兩個階段所適用的法律規(guī)定均不相同，且兩個階段互相獨(dú)立，互不干涉。
但廣州中院卻認(rèn)為勞動者因?qū)τ萌藛挝惶岢龅膮f(xié)商解除條件存有異議，勞動者雖通過電子郵件已表明要繼續(xù)履行雙方的勞動合同，但其隨后又以實(shí)際行為及電話通知的形式表明將不再繼續(xù)履行勞動關(guān)系。因此，在雙方均已無意繼續(xù)維系勞動關(guān)系且也未再實(shí)際履行勞動合同的情況下，應(yīng)視為雙方已協(xié)商一致解除勞動關(guān)系。本案中，用人單位首先主動提出協(xié)商解除勞動關(guān)系，無論勞動者是基于對法律的誤解，還是基于其主張的已被用人單位剝奪其工作所必須的工具等事實(shí)，在勞動者已明確表示不再繼續(xù)履行勞動關(guān)系的情況下，雙方的勞動關(guān)系實(shí)際已經(jīng)解除。用人單位此后再以勞動者曠工為由主張雙方勞動關(guān)系是因其行使合法解除權(quán)而解除，明顯有失公平，應(yīng)根據(jù)雙方實(shí)際協(xié)商解除的經(jīng)過即勞動合同實(shí)際履行的情況向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)上述判決結(jié)果，筆者僅能理解廣州中院大概率的審理思路是援引已經(jīng)失效的《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》29.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但不得不說的是，該紀(jì)要的表述為“勞動者與用人單位均無法證明離職原因”作“視為協(xié)商一致解除”的前提，但是縱觀整個案件的審理過程，勞動者與用人單位均一致確認(rèn)勞動者的離職原因基于用人單位作出的單方解除行為。而最終廣州中院作出的“視為協(xié)商一致解除”的表述，筆者表示不能理解。
同樣，廣西地區(qū)的案件為用人單位基于勞動者存在兩次嚴(yán)重書面警告已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由對其作出了單方解除勞動合同的決定，對此雙方就勞動關(guān)系的解除是否符合法律規(guī)定作為唯一的爭議焦點(diǎn)。因此，對于上述爭議產(chǎn)生的結(jié)果也僅可能出現(xiàn)兩種情況，一種認(rèn)定用人單位解除合法，即勞動者確實(shí)存在違紀(jì)行為且足以達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)程度，最終的解除行為合法有據(jù)，另一種認(rèn)定用人單位解除違法，即勞動者的違紀(jì)事實(shí)不足以達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度或者勞動者根本不構(gòu)成用人單位所描述的違紀(jì)情形，最終的解除理由無法成立。
然而，廣西中院則認(rèn)為用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系，雖然實(shí)體和程序上存在一定瑕疵，但由于勞動者確實(shí)存在兩次工作失誤在先，故不能認(rèn)定用人單位提出解除勞動合同完全沒有理由，只能認(rèn)為在具體處理過程當(dāng)中執(zhí)行尺度過嚴(yán)、缺乏人性化考慮。鑒于勞動者在用人單位解除勞動合同之后未再要求繼續(xù)履行勞動合同，故從民法衡平利益的原則考量，本案可視為用人單位提出并經(jīng)勞動者同意而解除勞動合同的情形，確認(rèn)用人單位向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
就上述觀點(diǎn)和理由，筆者同樣不能理解。相較兩案，廣東案件中可能還涉及到協(xié)商解除的部分因素，但廣西案件中完全不存在任何協(xié)商解除的意思表示，而且貫穿始終的均是用人單位認(rèn)為單方解除合法，而勞動者認(rèn)為單方解除違法，完全無任何可“視為用人單位提出并經(jīng)勞動者同意而解除勞動合同的情形”。
對此，筆者雖然能理解法院在審理勞動爭議案件的考量的平衡感，但平衡的處理和運(yùn)用并非隨心使用，對于勞動者的保護(hù)也要根據(jù)實(shí)際案件的情況以及嚴(yán)重程度予以區(qū)分處理。就如同參與一個游戲，在所有游戲規(guī)則均明確和清晰的情況下，切勿出現(xiàn)一個攪局者，不僅打破原有的既定規(guī)則，甚至以自己的喜好設(shè)置規(guī)則，反而會導(dǎo)致整個游戲的崩盤，最終影響的不僅是游戲本身，連參與者也會反受其害。
