不簽合同、晚發(fā)工資、擅自降薪……公司這些行為可能違法了
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保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是我國憲法和法律的重要內(nèi)容，也是司法機(jī)關(guān)的職責(zé)和使命。勞動是推動人類社會進(jìn)步的根本力量，平凡崗位的勞動者是我們美好生活的建設(shè)者和奉獻(xiàn)者。
值此“五一”勞動節(jié)，北京密云法院梳理了涉及勞動者權(quán)益的十大典型案例，針對如何維權(quán)做出了提示。
一年合同要試用半年違法
2019年7月，王某入職某科技公司，雙方簽訂為期1年的勞動合同，合同約定王某擔(dān)任銷售經(jīng)理，試用期為6個月。試用期間，某科技公司每月支付王某工資6000元，轉(zhuǎn)正后工資為7000元。2020年6月，王某因個人原因申請辭職，雙方勞動關(guān)系解除。
后王某訴至法院要求某科技公司支付違法約定試用期賠償金。某科技公司則認(rèn)為試用期系雙方合同中明確約定，王某已同意，故不同意支付賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。某科技公司與王某簽訂為期1年的勞動合同，約定試用期為6個月，約定試用期超過法定標(biāo)準(zhǔn)4個月，故應(yīng)按上述規(guī)定支付王某賠償金。最終法院判決某科技公司支付王某違法約定試用期賠償金。
遲發(fā)工資辭職獲賠補(bǔ)償金
郭某于2018年5月入職某工貿(mào)公司，雙方簽訂2年期限勞動合同，合同中約定次月15日前發(fā)放上月工資。自2019年10月起，該公司以貨款無法按時到賬為由延期1至3個月發(fā)放工資。2020年5月，雙方續(xù)訂勞動合同。
2020年9月，郭某以該公司長期拖欠工資為由提出解除勞動關(guān)系。后郭某訴至法院要求該公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某工貿(mào)公司則認(rèn)為其公司實(shí)際工資支付周期為1至3個月，始終在該周期內(nèi)支付工資，后雙方續(xù)訂勞動合同，郭某系在知悉且同意工資支付周期情況下續(xù)訂勞動合同，故不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者以用人單位未及時支付勞動報酬為由提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該案中，某工貿(mào)公司長期未按合同約定時間支付勞動報酬，郭某以此為由提出解除勞動合同符合上述應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。
某工貿(mào)公司主張郭某對其公司工資實(shí)際支付周期明確知曉并續(xù)訂合同，應(yīng)視為雙方協(xié)商一致，但勞動者作為弱勢一方，其對用人單位實(shí)際履行合同行為只能被動接受，不應(yīng)將勞動者續(xù)訂合同行為視為對工資支付時間協(xié)商一致進(jìn)而作為用人單位不及時支付勞動報酬的合法依據(jù)。綜上，法院判決某工貿(mào)公司支付郭某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
未經(jīng)協(xié)商就降薪需補(bǔ)足
李某系某裝飾公司員工，從事軟裝設(shè)計(jì)工作，雙方訂立為期3年的勞動合同，約定月基本工資為10000元。2020年2月，該公司因受疫情影響安排李某居家辦公并發(fā)布一季度受疫情影響薪酬待遇調(diào)整公告，對所有員工待遇一季度做如下調(diào)整：1.取消一季度獎勵工資。2.二月薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月收入一萬之下的按60%發(fā)放，月收入一萬之上的按50%發(fā)放……關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，李某認(rèn)為居家辦公工作量并未減少，應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；某裝飾公司則主張按調(diào)整后薪酬發(fā)放，李某2020年2月工資不存在差額。
李某申請仲裁，要求某裝飾公司支付其2020年2月工資差額，仲裁裁決支持李某的請求，某裝飾公司不服訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
某裝飾公司發(fā)布的薪酬待遇調(diào)整公告未經(jīng)職工代表或者全體職工討論及平等協(xié)商，未與勞動者協(xié)商一致即降低勞動者勞動報酬。用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，應(yīng)視為勞動者正常出勤，應(yīng)按正常工作期間工資收入支付勞動者工資。綜上，法院判決某裝飾公司支付李某2020年2月工資差額。
跨年安排年休假需自愿
李某于2017年10月入職某水電公司，任電工。2021年9月，某水電公司向李某發(fā)送通知書告知公司決定于2021年10月31日提前解散，雙方簽訂勞動合同根據(jù)勞動合同法的規(guī)定終止。2021年10月8日，某水電公司向包括李某在內(nèi)的全體員工下發(fā)通知，統(tǒng)一安排員工休2019年至2021年年假。
李某在通知下發(fā)后明確表示不同意補(bǔ)休2019、2020年年休假，某水電公司仍安排休假并按正常出勤支付李某工資。雙方勞動關(guān)系終止后，李某向法院起訴要求某水電公司支付其2019年至2020年未休帶薪年休假工資。某水電公司認(rèn)為其單位有權(quán)結(jié)合自身工作情況統(tǒng)一安排年休假，且已安排李某帶薪休假，故不同意支付李某未休帶薪年休假工資。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
某水電公司未在相應(yīng)年度安排李某2019、2020年度年休假，其在2021年10月雙方即將終止勞動合同前下發(fā)通知集中安排李某休假，未征得李某本人同意，且李某明確表示不同意補(bǔ)休2019、2020年年休假，公司不得強(qiáng)行安排，該公司仍應(yīng)按法律規(guī)定支付李某未休帶薪年休假工資。綜上，法院判決某水電公司應(yīng)向李某支付2019、2020年未休帶薪年休假工資。
拆分提成變加班工資不合理
郭某于2020年7月入職某汽車銷售公司，任銷售顧問，合同約定基本工資4000元，工資構(gòu)成為基本工資加提成工資。工作期間，郭某每月休息4天，法定休假日除春節(jié)外均不休息。2021年6月，郭某申請辭職，雙方勞動關(guān)系解除。
后郭某訴至法院要求某汽車銷售公司支付休息日及法定休假日加班工資。某汽車銷售公司則主張已支付郭某工資中包括加班工資并提交工資表加以證明，該工資表顯示郭某工資構(gòu)成為基本工資、休息日、法定休假日加班工資等。郭某則認(rèn)為該公司系將提成工資拆分為加班工資，實(shí)際并未支付加班工資。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。某汽車銷售公司安排郭某休息日及法定休假日加班，應(yīng)按上述規(guī)定支付郭某加班工資。
某汽車銷售公司雖主張支付郭某的工資中包含加班工資并提交工資表加以證明，工資表顯示工資構(gòu)成中有加班工資項(xiàng)，但加班工資數(shù)額與該公司提交的考勤表顯示郭某加班情況不符合基本邏輯，且工資表無郭某簽字確認(rèn)，故法院未采納某汽車銷售公司所持已支付郭某加班工資的辯解意見，最終判決該公司支付郭某休息日及法定休假日加班工資。
違法轉(zhuǎn)包出事故仍需擔(dān)責(zé)
程某于2019年6月到某工程項(xiàng)目從事木工工作，該項(xiàng)目勞務(wù)公司為某建筑公司，實(shí)際勞務(wù)承包人為向某，陳某從向某處承包木工支模勞務(wù)項(xiàng)目，程某系由陳某雇傭，受陳某管理并發(fā)放工資，生效判決認(rèn)定程某與某建筑公司不存在勞動關(guān)系。
2019年6月28日，程某在工作中受傷并被認(rèn)定為工傷，承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位為某建筑公司。程某傷情經(jīng)鑒定達(dá)到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標(biāo)準(zhǔn)八級。后程某訴至法院要求某建筑公司承擔(dān)工傷保險責(zé)任，某建筑公司則認(rèn)為其與程某不存在勞動關(guān)系，不應(yīng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任，故不同意程某的訴訟請求。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位。某建筑公司雖與程某不存在勞動關(guān)系，但該公司系實(shí)際用工單位且認(rèn)定工傷決定書載明承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位為某建筑公司，該決定書已發(fā)生法律效力，故該公司應(yīng)對程某因工受傷承擔(dān)工傷保險責(zé)任。最終，法院判決某建筑公司支付程某一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、停工留薪期工資等工傷保險待遇。
不簽書面合同要付二倍工資差額
徐某于2020年12月26日到某公司工作，月工資3000元。2021年11月30日，徐某離職。后徐某主張?jiān)摴疚磁c其簽訂書面勞動合同，申請仲裁要求某公司支付其未簽書面勞動合同二倍工資差額，仲裁裁決支持徐某請求。某公司不服仲裁裁決，主張已與徐某簽訂書面勞動合同，但徐某在離職時將包括勞動合同在內(nèi)的資料帶走，其公司已經(jīng)報警，故訴至法院要求判令無需支付徐某上述款項(xiàng)。經(jīng)向相關(guān)部門核實(shí)，無證據(jù)證實(shí)徐某盜竊勞動合同。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。
徐某主張某公司未與其簽訂勞動合同；某公司則主張與徐某簽訂了勞動合同但該合同被徐某盜走并就此提交了受案回執(zhí)，但該證據(jù)無法證明勞動合同系被徐某盜走，更無法證明某公司與徐某簽訂過書面勞動合同。最終，法院判令某公司需支付徐某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
實(shí)發(fā)工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)需補(bǔ)足
周某于2019年3月到某公司工作，崗位為客房服務(wù)員，月工資構(gòu)成為本薪、保險補(bǔ)貼、假日三薪等。工作期間，某公司未為周某繳納社會保險。2020年12月，周某離職。2021年1月，某公司為周某補(bǔ)繳工作期間的社會保險，周某個人負(fù)擔(dān)部分為5000元，周某將在職期間每月社保補(bǔ)貼返還某公司。
后周某認(rèn)為其返還社保補(bǔ)貼及承擔(dān)補(bǔ)繳社保個人負(fù)擔(dān)部分后，實(shí)發(fā)工資低于當(dāng)年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故訴至法院要求某公司補(bǔ)足北京市最低工資差額。某公司則主張?jiān)?019年12月、2020年12月補(bǔ)發(fā)過工資，核算后每月工資不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。故在核算某公司支付周某工資是否低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)將保險補(bǔ)貼、法定假日工資等予以剔除。
某公司雖提出在相應(yīng)月份支付款項(xiàng)作為補(bǔ)發(fā)當(dāng)年度工資，但因其未提交證據(jù)證明系補(bǔ)發(fā)當(dāng)年度工資，且根據(jù)相關(guān)規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，故在核算勞動者工資是否低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)按月統(tǒng)計(jì)，某公司在年底補(bǔ)發(fā)款項(xiàng)不應(yīng)視為補(bǔ)足最低工資差額。最終，法院判決某公司需支付周某工作期間北京市最低工資差額。
隨意認(rèn)定“無法勝任工作”需賠償
朱某于2019年8月入職某信息公司，工作崗位為銷售經(jīng)理。2020年4月，某信息公司以朱某業(yè)績多次未能達(dá)到考核指標(biāo)無法勝任當(dāng)前工作為由與其解除勞動合同。后朱某向法院起訴要求某信息公司支付違法解除勞動合同賠償金。某信息公司認(rèn)為朱某情緒不穩(wěn)定、溝通能力較差確實(shí)無法勝任工作，但未提交證據(jù)證明朱某無法勝任當(dāng)前工作。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。
某信息公司以朱某業(yè)績未能達(dá)到考核指標(biāo)難以勝任當(dāng)前工作為由與其解除勞動合同，但該公司未提交證據(jù)證明朱某不能勝任工作，且即使朱某存在不能勝任工作情形，某信息公司亦應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，但該公司均未履行相關(guān)程序而直接與朱某解除勞動合同，其解除行為不符合法律規(guī)定。綜上，法院判決某信息公司支付朱某違法解除勞動合同賠償金。
公司社保減員不及時要擔(dān)責(zé)
2018年6月，徐某入職某文化公司，擔(dān)任教師崗位工作。后徐某在工作中受傷并被認(rèn)定為工傷。2020年8月，徐某以未及時發(fā)放工資為由提出辭職。2020年9月，徐某與某商務(wù)公司簽訂勞動合同，該公司通知徐某需要前單位為其辦理社保減員，否則將因無法繳納社保視為試用期不符合錄用條件與其解除勞動合同。
2020年11月5日，某商務(wù)公司以此為由與徐某解除勞動合同。后徐某訴至法院要求某文化公司賠償因未及時辦理社保減員造成的損失。某文化公司則稱因徐某受過工傷，辦理程序復(fù)雜，故未按時辦理，其公司為徐某繳納社保至2020年10月并于2020年11月20日辦理社保減員，故不同意賠償損失。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。某文化公司與徐某解除勞動關(guān)系后未在法定期限內(nèi)為徐某辦理社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，致使徐某在入職新公司后因無法繳納社保而被解除勞動關(guān)系。
某文化公司雖主張因社保政策原因未能及時辦理，但未就此提交證據(jù)加以證明。
綜上，法院認(rèn)定某文化公司未及時為徐某辦理社保減員，導(dǎo)致新單位與徐某解除勞動關(guān)系，應(yīng)給予徐某相應(yīng)賠償；同時，考慮徐某并未將已被新單位錄用及如不及時辦理社保減員將被解除勞動關(guān)系的后果告知某文化公司，且通常情況下用人單位在勞動者離職后繼續(xù)為其繳納社保屬于自損行為，某文化公司并不存在不辦理社保減員的主觀故意，故應(yīng)減輕某文化公司的賠償責(zé)任。
最終，法院結(jié)合徐某與新單位解除勞動關(guān)系時間、再次就業(yè)時間、新單位月工資標(biāo)準(zhǔn)、雙方過錯程度等因素判決某文化公司賠償徐某部分損失
